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在我国，有些企业是请咨询公司来开发素质模型的，也有些企业像A公司这样自己开发的，但是像A公司这样与素质模型短暂的接触后便就此放弃或束之高阁的公司占八成以上，笔者认为造成这种局面的症结主要有以下几点：
症结一、错把素质模型等同任职资格
素质模型的概念有广义和狭义之分，广义的素质模型指某岗位员工应具备的所有素质的集合，这些素质可以分为鉴别类素质和基准类素质。狭义的素质模型仅指鉴别类素质，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合。通常我们所说的素质模型指的是狭义的素质模型。它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。
任职资格是指某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括知识、技能、经验、学历等。它可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。
由此可见，素质模型与任职资格之间存在很大的差异。素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，两者只能相互补充，而不能相互替代。只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。
案例中A公司的张经理决定开发素质模型的初衷是获得合乎岗位要求员工，这是任职资格功能的最佳体现，然而，张经理错误的把素质模型理解成岗位任职资格，想用素质模型来实现这一功能。A公司开发的商业客户经理的素质模型属于鉴别类素质，与任职资格存在根本的差异，鉴别类素质模型的主要用途是员工开发，而A公司将它作为招聘的唯一标准，结果只能令张经理对素质模型失望。而现实中像A公司这样将素质模型作为人才招聘的唯一标准的企业数不胜数，甚至有些企业将其作为一种炫耀的资本，然而，从A公司的案例我们可以看出，在这背后存在着非常大的招聘风险，也进一步损毁了素质模型的“形象”。
处方1.1知“此”知“彼”
企业在开展素质模型项目前，组织相关人员(包括公司领导、中层管理者、人力资源工作者等人员)参加任职资格与素质模型的课程学习，既要充分掌握任职资格的概念、功能与应用，也要充分掌握素质模型的概念、功能与应用，并正确区分两者之间的区别与联系。
处方1.2对“症”下“药”
在了解素质模型与任职资格关系的基础上，结合企业的实际情况，明确企业的真实目的与需求，决定项目的内容。如果企业的财力允许，企业目前尚缺乏明确的任职资格标准和素质模型，那就可以把两项内容都作为项目的内容，同时进行开发;如果企业资金比较紧张，目前的主要目的是提升员工绩效，就可以单独开发素质模型;如果企业刚进行了大的架构调整，目前的主要目的是确定岗位的任职资格标准，大量获得合乎要求的人才，就可以单独开发任职资格。
处方1.3搭配使用，提高效果
根据素质模型与任职资格的特征，结合企业的实际情况，在人力资源管理的实践中，将任职资格作为人才选拔与招聘的“门槛”类标准，把素质模型作为人才选拔与招聘的“发展”类标准，将任职资格的内容作为人才上岗培训的重要内容，把素质模型的内容作为人才能力提升与开发的重要内容。