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症结三、只知其一，不知其二
素质模型具有不同的格式，各种格式针对不同的应用目的具有不同的效果。目前存在着五种基本格式：第一种，通用格式，它的素质由能够鉴别业绩优秀与业绩一般的核心素质组成，每项素质的层级一般分为-2到 5几个层级，每个层级都有具体的行为表现，并明确标注具体岗位的层级需求。实践中这种格式得到进一步的发展，素质被进一步的划分为心理胜任能力、专业胜任能力和行为胜任能力。第二种，传统格式，它的素质包括个性特征(品质)、必备知识(知识)、工作技能(技能)与综合能力(能力)和学历经验几个部分，每个部分列出高分特征与低分特征的行为表现;第三种，两维格式，它的素质包括鉴别类素质与基础类素质两类，鉴别类素质是区分一般员工和优秀员工的素质，基础类素质是区分合格员工和不合格员工的素质;第四种，经典格式，它的素质包括通用素质、可迁移素质和专业素质，通用素质，也被称为核心素质，是企业内所有人员都应该具备的素质，可迁移素质，也被成为专业序列素质，是企业内某一专业系列岗位都需要的素质，专业素质，也被成为专业能力，是企业内某个特殊的专业所需要的素质;第五种，简约格式，它的素质包括职业素养、管理能力和专业能力三个部分，职业素养指公司所有员工必须具备的与公司企业文化相适应的个人素养，管理能力指承担管理职责人员需要具备的能力，专业能力指从事某个专业的工作应该具备的能力。
公司选择素质模型的哪一种格式，主要由公司引入素质模型的目的决定。A公司开发素质模型的主要目的是人才招聘与选拔，其应该选择第二种格式或者第二种与第三种相结合的格式，但是，A公司在开发素质模型时根本没有考虑开发目的与素质模型格式之间的关系，便直接采用了自己熟悉的格式(通用格式)，但是，两个开发人员根本不具备开发通用格式素质模型的资质，仅仅界定了商业客户经理素质模型包含哪些素质，而对于每一项素质每一个级别的具体行为表现则没有界定。这种偷工减料的行为直接影响到素质模型应用的效果。然而，目前在我国像A公司这样不知道素质模型还存在着不同的格式，在开发素质模型时没有考虑目的与格式之间的关系，而直接采用咨询公司推荐(或参加培训接触的、比较熟悉的)模版的公司很多，甚至是咨询公司也仅仅拥有一套基本的格式模版，也没有考虑根据不同的开发目的选择或设计不同的模版格式。这种同一格式、万能用途的现状，是导致素质模型在我国企业失效的一个非常重要的症结。
处方3.1细心研究，充分了解
我国尚处于素质模型的探索阶段，因此，企业在开发自己的素质模型时，绝对不能照搬照套，必须首先由人力资源部相关人员组成一个研究素质模型的团队，收集整理素质模型已有格式的类型，分析归纳各种格式的特点及其与使用目的之间的关系。通过细心研究，人力资源部门首先做到心中有数。然后，人力资源部门根据研究素质模型项目团队关于素质模型格式研究的成果，开发培训课程，编制学习资料，对公司高层、中层及相关人员进行培训，并发放学习资料，督促自学，实现公司各个层次的相关人员充分掌握素质模型的格式与应用之间的关系。
处方3.2对“症”下“药”
公司选择素质模型的哪一种格式，主要由公司引入素质模型的目的决定。所以，公司在决定开发素质模型时，首先要由公司中层以上人员集体讨论确定公司开发素质模型的目的，如果公司的目的仅仅是为了一个或几个岗位的招聘与选拔，就可以选择第二种格式，也可以将第二种格式与第三种格式相结合;如果公司的目的是为了一个或几个岗位的培训与提升，就可以选择第一种格式;如果公司的目的是为了选拔和培养一个专业序列或几个专业序列的人员，就可以选择第四种格式或第五种格式，最好将其与第三种格式相结合;如果公司的目的是建立以素质模型为基础的人力资源管理体系，就要以第一种和第四种格式为基础，将几种格式相结合，形成一个新的、综合的能适应企业需要、实现未来目的的格式。在明确了公司开发素质模型的真正目的后，结合公司的实际情况，创新的确定自己公司应该采用的素质模型的格式，并在实践中不断完善，保证素质模型的格式真正的适应于未来的应用。