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会员注册lank" class="keylink">绩效考核误差，而严格误差则是出现在某些特定条件下的考核误差，即考核者出于教训被考核者，向被考核者传递应该尽快离开本部门的信号，或对被考核者施加压力，迫使他们服从等方面的原因而故意制造出来的考核误差。
第二类考核误差是无意识性误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比等原因而产生的考核误差，这类误差都是考核者在评价时不知不觉中发生的误差，往往是由于考核者根据不准确的信息来源做出判断或者是产生了认知偏差而造成的。
在绩效考核过程中可能出现的第二类误差，即在无意中造成的误差，其根源主要在于人对信息进行处理时存在的局限性。人处理信息的能力是有限的，而对绩效信息进行观察、编码、存储以及回忆却是一个复杂的认知过程，考核者在时间、精力、能力受限的情况下，会倾向于根据片面的信息来替代整体性的信息来进行认知，比如以群体特征来代替具体的个体特征(即刻板效应)、以某个时期的绩效信息代替整个绩效期间的绩效信息(即造成近因效应)、以个体的某个方面的绩效替代个体的整体绩效(即晕轮效应)等等。然而，尽管如此，我们还是需要在绩效管理中采取一些方法和相应的措施来减少绩效考核误差，提高绩效考核的总体准确度。
对于第一类考核误差，即有意造成的考核误差，缓解的难度就大一些，因为它涉及到考核者的动机问题，即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核结果与事实不符的情况下，仍然坚持这样做。作为一种避害趋利的理性人，考核者通常不会主动去做一些明明知道对自己不利的事情。因此，故意歪曲绩效考核结果的情况一定是发生在这样一种情况下：即考核者在经过权衡之后认为，人为地抬高或降低被考核者的绩效分数或者避免打出极端的高分或低分会对自己有利。
事实上，在提供绩效考核分数的时候，考核者会同时存在两种动机。一种是是提供正确的绩效考核信息的动机，另外一种是提供扭曲的绩效考核信息的动机。考核者将会通盘考虑提供正确的绩效信息和错误的绩效信息可能带来的正面影响和负面影响，同时考虑到这些结果出现的概率，然后再做出相应的提供真实或不真实考核信息的决策(请参见考核者的动机模型图)。如果考核者提供的是不真实的绩效考核信息，则说明他提供正确考核信息的动机弱于提供不真实考核信息的动机。
在实际的考核过程中我们经常能看到这样的例子，考核者可能会认为抬高下属的评价结果会让部门内的人际关系更融洽;下属会更忠于自己;还能让自己在上级领导面前显得在本部门中“领导有方”，有助于自己将来的