ank" class="keylink">晋升等等,这时他们就会人为抬高绩效考核结果;另一方面,考核者也会考虑过分抬高员工的绩效考核结果可能带来的负面后果,比如人力资源部门可能不会同意;自己的下属会意识不到工作中存在问题,反过来给自己的管理工作带来麻烦。但是如果在权衡之后,考核者发现抬高评价结果还是利大于弊的,也不需要冒太大风险,那么作为理性人,他一定会这么做。因此,要想纠正绩效考核者的主观偏差,减少有意识的绩效考核误差,就必须强化考核者提供正确绩效信息的动机,同时弱化他们提供虚假绩效信息的动机。
提高绩效考核结果的准确性
在了解了绩效考核误差的类型及其产生的原因之后,我们就可以考虑在实施绩效考核之前,通过采取一系列的措施来预防和减少绩效考核误差,这些做法通常包括设计和实施沟通计划、开展绩效考核培训以及提供正式的员工绩效考核申诉程序等等。
沟通计划解决考核者动机问题
如前所述,一部分考核误差是因为考核者的动机所致。当考核者相信歪曲考核结果有利于自己时,他往往就不会给出准确的、实事求是的考核结果。因此,如果一个组织能在绩效管理体系开始实施之初,通过设计和实施一套良好的沟通计划,厘清一些问题,那么,与考核者动机有关的一些误差就能在很大程度上得到阻止,为最终的绩效考核准确性打下基础。一般来说,绩效管理沟通计划要让考核者明确了解以下几点内容:第一,绩效管理是什么?绩效管理体系具体是怎么运作的?第二,为什么要进行绩效管理/绩效考核?它与本组织和本部门的目标之间有什么关系?第三,按照组织的要求做好绩效