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会员注册薪酬一直是民营企业的心病，自创业之初，就困扰企业老板、经营团队和广大员工。
虽然企业的赢利水平一直在上涨，但薪酬支出也在直线上升，员工的满意度逐步下降，老板在享受着挣钱的快乐的同时，也倍受企业管理的煎熬。
一般说来，民营企业薪酬管理的痛处主要有以下八大痛：
民营企业薪酬管理八大痛处
一是薪酬支付理念模糊
老板认为，你来给我打工了，我当然得给你工资了，薪酬只是给员工上班的回报。哪还有什么薪酬策略之说，员工来公司不就是为了挣钱吗?完全没有把薪酬管理作为一个战略目标实现及企业管理重要手段。员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，只知道到点拿钱，但不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，员工也就不会与企业生死与共了，只要有钱挣，则呆着，哪天感觉没有多少“钱”途了，拍拍屁股就走人。
二是薪酬确定根据不清晰
薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。对于依据，老板心中都有一杆称，谁给我挣钱多了，我就给谁的工资高，企业规模比较小时，这杆称多多少少还算公平，企业规模大了，员工多了，老板顾不过来，这杆称就失灵了，老板自己还不知道，只是感觉，员工的生产效率怎么越来越不如从前了;员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬，只是感觉谁跟老板走得近，谁就能得利，于是不顾一切，放下自尊去迎合老板，以图额外收益。清高的员工就只能靠死工资生活了。虽然老板开支了不少薪酬，但没有激活员工，这些工资花得真叫一个冤!
三是没有结构化薪酬，保健与激励作用没有区分
薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与激励作用，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。但老板对薪酬的想法非常多，也一直在变化发展，不同层次、不同关系、不同时期进入公司的人，老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一，只要每个人的薪酬总额控制住了，哪管什么结构不结构?员工，不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收入与自己哪些付出相关，自己的努力就会失去方向。尤其是不想长期在企业工作的，基本上不关心