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会员注册http://www.themanage.cn/" target="_blank" class="keylink">管理人员则是企业二等子民，工资想涨，没门，年底红包想多拿，更是天方夜谭。员工对此也无可奈何，只要有一丝营销才能，于是就削尖头去做营销，实在没有，则只能安份地做管理。事实上，开源与节流同样重要，钱是需要挣，但更需要合理使用。
八是调薪无章法，会哭的孩子有奶吃
老板高兴了，某位员工的工资就会涨上一大块。员工整天与老板在一起，哭穷或展示自己那微末成绩，他的工薪就会涨。老板一点也不关心调薪的频率、范围、幅度与依据。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原则，实际上他是在用自己的那个小算盘在衡量每一位员工对他作出的贡献，只是老板自己也说不出这个衡量的标准是什么内容，具体的刻度是多少，只是凭自己的感觉，是呀，这个感觉已经让老板打下了一片广阔的天地，对这点微末调薪难道还应付不了吗?员工不知道企业调薪的规则是什么，也不知道自己如何努力才能涨工资，看着有人整天找老板去要薪水而得利，于是也无心工作，专心研究老板的喜好，以图不当之利。
民营企业薪酬管理痛苦之五大成因
首先在于民营企业不重视薪酬管理，觉得企业其他任何事情都比这个重要而忽视;
其次在于民营企业老板没有系统的薪酬管理理念与方法，也没有意识去借助外脑;
第三在于民营企业缺乏相应的职业化的人力资源管理人员来给民营企业老板出好谋划好策，更没有知识、技能与经验比较强的人力资源从业人员来实施先进的薪酬管理;
第四企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的巨大好处，或者感觉投入有限的财力资源到这方面，感觉投入产出比与销售差距太远;
最后，民营企业老板还是个人英雄主义比较盛行，老板的效率就是组织的效率，老板的管理水平就是企业的管理基准，老板的意志就是组织的意志，没有意识到企业就是组织，只有组织的效率，尤其是赢利效率是需要全体员工共同努力，发挥团体智力，才能实现企业基