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如：关于前台人员的“接转电话”服务，公司制订的工作标准是：
1、快速相应(电话铃声响起第三次之前接听电话);
2、声音清晰、礼貌(首先介绍：“您好，这里是XX公司”)
3、周到细致(相关人员不在时，准确记录来电人员姓名、电话)。
对她的工作，我们可以按照标准，采取每天检查或随时抽查就可以了。
这样，在绩效考核时，有些岗位可以用目标考核，有些岗位用标准考核，有些岗位是标准加目标一起考核，如财务部经理的工作，票据审核出错率、帐务登记及时率等工作，是属于每天都必须完成的工作，可以用相应的标准考核，而提交财务报告、筹款额等就是阶段性的工作目标。
目标并不是越全面越好
许多企业设计的目标众多，洋洋洒洒十多项，德勤能绩，工作习惯、劳动纪律、甚至五讲四美三热爱样样俱全，而且每部分都占一定的权重。这样的目标看似详尽，能全面反映一个人的真实表现，事实上是眉毛胡子一把抓。目标一设十多个，数量太多，人员就没有工作重点;目标太多，人员也容易产生不重视的心态，反正一个目标仅占几分的权重，要不要无所谓，如果这样的目标是公司重点工作的话，就容易造成很大的影响。
目标要突出关键性、向重点倾斜。现在经常采用的是关键业绩指标(KPI)，通过对岗位关键成功要素、关键职责的产出分析，得出企业的KPI,让人员抓核心和重点。当然，这样目标设计不能太多，一般来说三到五项就可以了，要保证目标能涵盖其80%的工作。同时，关键性目标要在整个目标中占绝对性的权重，这样才能引起人们足够的重视。保证企业主要工作能顺利完成。
企业内能用规章制度来检查的工作，就不需要另设考核目标，如员工违规违纪行为、迟到早退等，有相关制度进行处罚，再考核就造成双重惩罚。另外，人员的违法行为等，有相关的国家机关来处理，也不需要企业另外考核了。
每天例行性的工作，简单性的工作也不需要设为目标，如打电话、打扫卫生、计划总结、例会等，这些工作是完成目标的必备或辅助过程，他们的工作结果可以在目标中得到体现，就不需要另外考核。在这里会碰到一个问题，没有考核的工作，人员就不做，该如何处理?这时我们可以增加能力态度考核、强化制度文化建设、或者是给主管一个临时性的权重等措施，来避免这种情况。
并非所有关键性工作都要列入目标
关键性工作，已经做的非常好，员工已经形成良好的工作习惯，可以根据企业情况不需要列入目标，不需要考核了。这里最有名的例子就是海尔不许在企业里面大小便的故事，当员工的职业素养达到一定程度后，这样的规定就不合时宜了。同样的例子有很多，如企业的客户档案管理工作，如果员工每次都完成的很好，形成习惯了，这时我们就可以把这项指标的权重逐步减少直至取消。
关键性目标，目前还没有科学的积累，没有管理数据做支撑的，这时就要忍痛割爱，用其他指标来代替，等到基础好的时候再设为目标。而这时可以把如何完善目标考核的依据，提供管理台帐作为一项考核指标。(找例子)