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航天推广呈燎原之势
在一些世界500强企业中，员工每年通常会接受两个“检查”，一个是身体健康状况检查，另一个则是人才素质测评。作为一种公认的人力资源的优化办法，人才测评目前正在航天单位中推广。
航天科技财务公司在人力资源管理的各环节，如招聘、转正定级、干部选拔、考核等，引入了人才测评手段。
一院人力资源部在2006年就把人才测评作为选拔干部的手段，并在2007年进一步加大推广力度。部分厂所副局级干部40余人以及副处级干部10余人最终通过测评脱颖而出。
“针对人才选拨的需要，测评部专门选用了中高端的测评系统。”据人才测评师介绍，测评之后，测评部站在用人单位的立场上出具了详细的报告，除了为用人单位出具竞聘人员《工作行为风格及个性特征报告》及《人职匹配报告》之外，他们还对测评结果及报告进行了提炼、概括和归纳，形成了《工作行为风格综述》报告。“这三个报告，形成了一个体系，可以使雇主对被测人员的性格、人职匹配度、潜能进行一个科学的判断。”
而对于很多高端职位的招聘，出于成本高、风险系数大等因素的考虑，很多雇主对最佳人选往往举棋不定。去年4月，长城公司面向社会公开招聘总裁助理、子公司副总经理的职位，引得应者云集。
长城公司非常重视此次招聘工作，希望在短时间内对竞聘人员有较全面的、深层次的了解。航天人才开发交流中心测评部根据此次招聘的特点，精心策划了适合雇主需求的测评项目方案，并专门选用了面向社会招聘高端人才的测评技术、工具和方法，对竞聘人员实施了有效的测评。
除了应用于干部的选拨和员工的竞聘外，人才测评也被应用于干部考核中。五院、十一院在干部考核时引入了人才测评，并进行了有效的创新。众所周知，目前对干部考核主要从三方面着手，包括工作业绩、工作态度和工作能力。在这三个指标中，工作能力是一个难以量化的指标。十一院在今年的考核中，人力资源部门按照该院主管领导的要求，将工作能力提炼出了几个能力要素：包括学习力、创新力、组织协调力、团队领导能力等，对每个干部的能力进行量化测评，并与个人的工作业绩、工作态度等考核相结合，最终得出个人的任职现状和考核情况。
“对组织而言，唯一的、长期的、持久性的竞争优势是人。一次高效的测评，能够为雇主和员工本人提供更加明智的选择。”人才测评师告诉记者。