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会员注册和批评持接纳的态度?
⑦他是否能有效地化解人际矛盾?
对一名人事行政经理，该职位随时随地都需要与人打交道。而且许多“是非曲直”搞不不清的人与事都需要面对和处理的。可以说，沟通能力和态度。很大程度上左右了人际关系的“好与差”。笔者的建议是将行为描述划分成几个等级来进行考察。
例如，人际交往与理解能力。其基本定义表述为：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。一般地是接层次或等级进行：
适合的才是更好的
许多情况下，企业都会通过测试做评估，但不能忽视，找到能力的着陆点与创设适合与适应的工作环境，也是有效检验胜任力的因素之一。
打个比方，在基本入职的初步资料面试筛选后，对甲乙丙三位录用者的综合的选择，甲是基本胜任、乙是可以胜任，丙是完全胜任的，应录用哪一位呢?
从静态分析，固然是丙完全胜任的排在前列，但从动态来说，相应的薪酬和资历能力等却在相对水平上，而且考虑本企业晋升机制的完善程度与他们三位的入职意愿等综合衡量，答案是乙，这就是过程考虑的因素。
设想一下，基本胜任说明还有某些是逊色的，完全胜任，说明各方面都比较优秀，但该职位对他还有挑战性吗?若然在转正后的时间内未有更好的晋升机会，自然“吃着锅内看着锅外”就成为可能了。而乙呢，刚好是即符合入职条件，同时在上岗后又能否有争取的空间，这样不但降低重置成本，而且在双向选择上拥有了各自权衡的空间，更有发挥的余地，也就是用适合的人做恰当的事了。
以下某企业的实例更能说明：适合的才是更好的。这家企业在招聘配置和用人策略上明确：不可录取“最好的”这不仅是双向选择，更大程度上是多向与交叉选择(意思是应聘者不但面向本企业，而且他同样会存在面向多个企业的情况)。
在一次招聘生产部主管职位时，通过初试和面试后共有10位合格者，需要录取4位，该录取谁呢?也许你会马上回答：录取前四名。而实际操作是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么?不妨进行简要分析：
第一，因为好的都在抢，行业或地区的用人企业不只是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。
第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马儿在找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办?你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负