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会员注册人力资源是企业中最为重要的资源，而企业中的现场管理者是企业中最为重要的人力资源，他们对企业的兴衰成败起着导向性作用。对员工的绩效考核和评价在现代企业人力资源管理中已经发挥了举足轻重的作用，然而从现实来看，企业内部对管理者的绩效评价很多仍然流于形式，无法真正做到客观、公平和公正，这无疑给企业的未来发展带来了不少隐忧。
对现场管理者绩效考评结果失真的分析
压力产生误差甚至是错误。人力资源部门考评者常常是在一些现场领导者的直接领导下展开工作的，这其中的微妙关系也就让考评者不得不面临着管理者的种种限制，隐瞒错误和 问题 。
完美主义的心理导致考评结果失真。对于现场管理者，其下属背后讨论的往往是批评比赞扬要多的多，如果过分追求完美，其考评结果 自然 是不尽人意的。
考评过程中出现盲点往往会导致考评结果高于实际结果。考评人由于自己有某种缺点，而无法看出现场管理者(被考评人)也有同样的缺点，这就造成了盲点误差，失真也就难免了。
光环效应容易迷惑考评人的思维。当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其它方面也有同样的优点，这就是所谓的光环效应。
个人偏见容易使考评结果失真。考评人喜欢或不喜欢现场管理者(被考评人)，都会对被考评人的考评结果产生 影响 。
单纯利用财务数据评价管理者。财务数据一定程度上反映了现实问题，然而财务数据的优劣只是在一方面说明了管理者的绩效，单纯依靠财务数据容易使管理者只重视企业当前利益而忽视长远利益，对企业未来发展不利。
现场管理者业绩考核指标体系的建立及考核方法
缺乏 理论 基础的绩效考核往往会导致上述现象的产生，因此绩效考核应该是建立在系统 科学 、行为科学、领导科学、心 理学 、 应用 数学、模糊数学等科学 研究 的基础之上的，唯有如此才能使考核结果相对公平公正。然而管理者绩效考核同样也需要“两条腿”走路，即定性与定量相结合、主观评价和客观指标相结合、结果和过程相结合，结果导向型和过程导向型建立起来的指标都是片面的。
管理者业绩考核指标体系的建立
建立一个有效的指标体系，需要人力资源部门把管理者自身作为一个系统来进行，其评定过程是指标的输入、输出过程。