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在整个招聘过程中，人力资源部门的参与是非常重要和必需的，他们必须参与各个重要环节的工作，包括对招聘委员会成员的培训，为招聘委员会成员和候选人提供信息咨询服务，保证招聘的合法程序，整个招聘过程的记录，及时与所有报名者进行联系和回复等，以确保招聘进程能在公开、公平、公正的环境里顺利完成。同时他们还特别注意以下几个环节和细节：
1. 尽量在招聘广告中说明一些明确的要求和相关事宜，如对人员的特殊要求，报名起始和截止时间，预计面试时间等，这样可以减少拟报名者的咨询，减少工作量。
2. 对于申请人的咨询答复特别是电子邮件回复，必须非常的认真和仔细，因为这些电话或邮件有可能被长期记录，成为被投诉的证据。
3. 所有参加招聘活动的委员会成员都需接受过专门的培训(半天-2天)，不然没有资格参加招聘委员会，对担任招聘委员会主席的人还有单独的培训(特别是有关性别、种族或伤残歧视等内容和可能情况)。如果在招聘过程中出现这种有倾向的情况，人力资源部门成员有义务提醒提问者，也有权利让应聘者拒绝回答，这对双方都是一个保护。
4. 对于参加面试而未入选者，要及时通知并说明原因。对于入选者，要尽早确定签约，因为有的入选者可能因为各种原因而放弃。
近几年，英国各教育和科研机构在聘用高层科研和管理人员时越来越趋向于通过专业的猎头公司或中介机构来进行操作，这些专业公司一般都有多年的从业经验，拥有丰富的人才资源库和联系渠道，他们也可以根据客户的想法、目的和需求进行有针对性的公关，帮助为客户推荐和遴选最合适的人选，并帮助候选人尽快适应环境和角色，还能为招聘单位节约大量的人力、时间和费用。例如2006年英国利物浦大学和西安交通大学在苏州合办的西交-利物浦大学需要一名即精通大学管理又熟悉中国国情的校长，既为通过猎头公司和在布鲁乃尔大学担任副校长(vice-chancellor,英国大学真正意义上的校长)的英国皇家工程院院士宋永华教授进行接触，最后成功说服宋教授加盟利物浦大学并就任西交-利物浦大学的首任校长。
员工的培训和发展
英国的大学和科研机构认为其职员是最有价值的资源，是最值得的投资，其人力资源部门每年会为所有员工提供内容丰富的免费课程和学习机会，培训内容包括大学或机构介绍、安全知识、管理知识、计算机知识、财务管理、团队培养、沟通技巧、退休规划、心理咨询等，也会根据不同部门和层次的人员安排不同的订制课程和特殊培训，有时还提供一对一的咨询服务。
参加培训和学习在许多大学和科研机构都是必需的(特别是新加入的员工)，一般要求每年至少参加20-40学时的培训课程学习，其培训记录在年度考核中占有相当比重，以此来促进员工的自我学习和提高。
员工的考核和提升
英国的大学和科研机构每年都对员工进行年度考核，针对不同层次的管理、教学和研究人员，分别成立考核委员会。对于院系(研究中心)里的一般人员(教授以下)，由院系(研究中心)主任和系里的教授组成考核委员会，根据各人承担的教学科研任务，指导学生数量和情况，争取经费情况，发表文章数量和取得科研成果质量等指标进行综合考核;教授和院系(中心)主任由大学一级进行同样考核。
每年根据考核结果，各院系(研究中心)可以根据自己的经费情况确定薪酬的调整幅度，由学校进行总体调控。对于考核结果不理想的员工，一般会安排专门的人员与其进行座谈，剖析原因，分析不足，争取改进。
在考核的基础上，单位内部同样可以进行正常的调动、升迁和任命，可以经用人单位和个人协商确定，通过人力资源部门办理正常手续，签订新的聘用合同即可。一般不需对外发布信息，不必重新进行竞聘。而且在发布职位对外招聘时，如果本单位内现有员工参加竞聘，该员工只要符合招聘要求的基本条件，即具有优先被录用权。
鉴于英国劳工法案对员工的保护性政策，相对于企业比较起来，大学和科研机构对员工的解聘几率非常低，一方面通过严把入门关，另一方面积极帮助员工进行调整找到适合岗位，对于个别极不称职的员工一般都是通过各种策略促使其主动辞职另谋出路。
英国大学和科研机构的人力资源部门通过参与员工个人职业发展的全过程，结合单位的未来发展趋势和需求，确保拥有一支既能满足现状又有足够储备的人才队伍，确有值得我们学习和借鉴之处。
(作者单位：中国驻英国使馆)