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会员注册“培训，到底效果如何?”，其实,这已是一个令众多企业尴尬的问题。一方面我们的企业对培训已经并不陌生，明白成功的企业都视培训为“法宝”;另一方面经过“实践论证”又发现培训并达不到我们所期待。用时髦的话讲，叫郁闷!这里，先谈两个我感触很深的亲身案例：
一家“很重视培训”的食品企业，邀请我参与一场员工内训，主讲职业心态。负责人表示他们会“精心准备和组织这次培训的”。课程那天我看到有100多人坐满了现场，这大大超过了常规的培训班规模，显然也不是先前所说的一个部门的40个人 。该负责人回应说：主要是考虑的“人多气氛好、鼓掌也热烈些，这样培训才有效果”，听他的这条件，似乎对“培训效果”已是胸有成竹;另一家同样 “很重视培训”的化妆品企业，做了一次“投入很高”的培训，课前动员、现场布置和组织都做得很好。学员积极性也很高，一天的时间，除了课堂安排的讨论，还提出了很多与课题相关联的问题。学员有需求讲师就有责任，所以课后作为主讲老师的我主动联系该企业，希望多点跟进辅导。企业很热情，约定好时间。可是那天到了企业，出现的仅是三五个热情的“接待者”。我们很真诚地说不是来参观和考察的。而企业也非常真诚地说：除了“专门的培训”，我们真的安排不出来时间。
你看，“气氛好，培训就算有效果”，“下课了，培训工作就全部结束了”!?
其实，不仅是这两个案例而已。在一次调研中，“请用简单的词汇将‘培训’替代”，竟然在众多的词汇里“上课” 、“学习”二词不约而同地大量出现在各张问卷上。这就是多数企业在潜意识中对于培训的大部分理解。他们主要的精力和标准都“押”在 “上课”、“学习”这里，力求华丽的现场(强主持、名老师)，热烈的反应(掌声、笑声甚至哭声)。达到这样，认为就是好培训。但是经过反复，从一段时间来看并没有出现应有的“绩效”，于是“培训到底有无用”的矛盾境地也就出现了。
培训一词是从Training ang developing中来的，Training是指训练;从中文来看培训包含培与训，就是说培训不仅是上课受教(“培”)，还包括配套的“训”。 也就是说培训工作是一个系统的工作，并非我们以为的上课、听讲座、记笔记而已。但是在实际中，我们在“训”方面太过忽略，而只是做了“培”的工作，奉它为培训的全部。多数的培训工作被做成“夹生饭”而不了了之。这种半途而废和前功尽弃式的工作，若把他独立出来衡量具有多少意义，笔者还真是不敢断言 。
培训是个系统的工作，需要科学地循序渐进，而不是一蹴而就。这就不难理解培与训的科学构成:“培”主要是导入与传播，“训”主要是实践与塑成，通过展与收的有机组合，来实现培训的巨大意义和现实效果。
看个例子。当我们看到军队那威武、整齐划一的行进动作时，无不为之折服，尤其是那些刚入伍不久的新兵队伍，更是令人惊叹，我们不得不确信培训的力量。谈协同：从集体来讲，他们都没有太多团队工作经历和意识，他们之间也从没有过什么协作配合，有的只是来自不同地域的陌生方言和各异的生活处事的习惯;从个体来讲，他们涉世尚浅，并没有太多所谓的觉悟或成熟，且尚处个性年龄。就是如此条件，需要在九十多天内完成从“市井小子”到真正军人的转变，接受军人标准的检阅。这其中不需要相信太多的“神化”，他们完成的其实就是一个简单的“培 训”的系统动作：从动员到宣誓;从动作要领的讲解，到分解动作的训练;从枯燥的动作反复到责任意识的激活;从痛苦的习惯改变到信念的深入，以及动作配套的体能训练。不是在室内的“培”，就是在训练场上的“训”，如此循环，形成一个简单却高效的、复制性强的体系。