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打个比方，如果说丰田的一家厂房有几千名员工，如果用手动的方法去记录跟踪这几千名员工的工作时间，那确实是非常困难的。你会犯错误，效率也非常低。
我并不认为我们的理念只是在管理结果，我认为恰恰是这样的工具帮助我们管理、记录了生产过程，从而为绩效考核的公平性、为组织架构的合理性提供了依据。
《中外管理》：现在中国的企业中，尤其是制造业企业中员工流失率非常高。有一些专家的观点认为这种高的流失率是因为现在过于严格的绩效管理。我们知道，Kronos的管理工具就是一个有效的绩效管理工具，您同意这样的说法吗?
AronJ.Ain：如果一家公司是用人工的方式去进行绩效考评的话，毫无疑问这家公司所面临的绩效考评工作绝对是一项挑战。所以，如果你有一套方案工具能够帮助你准确、及时地提供这些绩效考评信息的话，我们觉得对于员工来说它是更加有效，更加公平的绩效管理方法。
公平和有效，才是人才管理的基础。绩效管理的真正意义不仅仅是对员工工作效率的考量，更重要的是提供一个公平、公正的竞争环境。只有在这样的环境中，员工才愿意更多地为企业做出贡献。
培养人而非管理人——本刊专访日本中产连执行理事佐佐木元
《中外管理》：“精益生产”是来自丰田生产体系，并对全球的制造业产生了影响。美国企业也在积极学习，甚至将其纳入管理工具中，您如何看待这种现象?
佐佐木元：精益生产是美国学者对日本生产管理体系的总结，但是有些方面我并不同意。例如管理软件，强调的是管理人，而我们认为培养人才是精益管理的真理。
管理的有效性是体现在现场的小组活动上的。小组活动也许并不直接创造利润，但却可以提高团队精神，因此工人的稳定性就提高了。小组活动目的不在于一个人的能力发挥，而是要强调依靠集体的智慧，比如提案活动等等。
《中外管理》：在您看来日本的精益生产更强调什么?我们应该怎样理解呢?
佐佐木元：精益生产不是着眼于结果，而是强调过程。管理软件更具有强调结果管理的特性。对于精益生产的错误认识在于，过多地强调管理的“手法”、“技法”，而忽视了对人才的培养。
现在很流行从技术层面导入精益生产的管理方法，但真正的精益生产是强调如何将每个员工，包括一线员工的能力发挥到极限。如果不能将生产管理的重点放在员工的培养上，就不能理解精益生产的真理。