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会员注册一、企业管理中的“中国式独裁”的特征
1、恩赐的“人本管理”
在很多企业，与其说“以人为本”体现了管理思想上的进步，不如说更多的体现了“企业领导的英明”。非工具性的“人本管理”思想在中国传统中是不存在的。之所以“以人为本”，是因为只有这样才是管理成本的最低化。中国的企业更多的是在不尊重员工个人(特别是科技人才、营销人才的跳槽)带来了巨大的损失后，开始认识到人本管理的重要性。一个很自然的现象是，企业能不能做到对员工的尊重，一是由于外部的政策环境，二是由于员工人才的稀缺性所决定的员工的谈判力。
一个很典型的例子就是，为什么深圳银行与深圳加工企业的员工在基本福利待遇上天壤之别呢?那是因为员工的整体的谈判力所决定的。同在深圳这“一方热土”，为什么差别就那么大呢?
同样的是，并不是员工的学历高就一定有谈判力，这要看企业的实力与员工的稀缺度的较量。最近一个新闻就是华为员工胡新宇之死所引发的“床垫文化”之争。这里，在中国所谓顶级的科技公司里面，“人本管理”的光辉仍然昏暗。恩赐的“人本管理”恰恰是“中国式独裁”最佳外衣。
2、“做人”的虚幻要求
从来没有一个企业能明确的描述出他们究竟是需要什么样的“做人”标准。但几乎大多企业也都把“做人”的标准列为首要的用人资格。“敬业、奉献、忠诚”等难以考证的素质也往往成为企业在选人用人上的首要因素。正是这种虚幻的理想主义用人的态度，恰恰树立了“中国式独裁管理”的道德标杆，明正言顺的为企业的“人治”而不是“法治”扫平了思想阻碍。
无从证实的“做人”标准的最大好处，即可以成为提拔“庸才”的理由，也可以作为打击“人才”的武器。领导往往并不喜欢真正的“忠诚”之士，而是喜欢“听话”的人。无论是历史还是企业管理的中的现实证明一点，当企业面临困难时，能挺身而出的“忠诚”之人，往往在和平时期是被“冷冻”的对象。而企业有难时，最先背弃的往往是平时最为“忠心”的随从。这是人性使然，即便如此，当企业能稳定下来后，领导还是喜欢阿谀之辈。
3、特殊含义的“团结精神”
没有城府的人在“中国式独裁”管理的环境还是难以生存的，最常见的就是对“团结精神”的错误理解。在本文所指的“中国式独裁”的管理氛围中，“团结精神”的本意应该是与领导保持一致。然而这一点是很多年轻人理解不到的，我把它说破了，但愿有助于年轻人的“提升”。
最为糟糕的理解莫过于真正的与同事团结合作了，这无疑于“结党营私”。但为什么企业又要不停的灌输“团结的精神”呢?这本身就是“中国式独裁管理”的智慧所在了。我点到这里为此，也给读者留点自己思考的空间。