会员登录
会员注册
首先，要在任期内推行如此重大的改革，迫切需要董事会的支持。而惠普历史悠久、文化深厚，形成较多的传统观念。菲奥里纳初来乍到，董事会对她的信任是有时间性的，而改革必定有波折，这需要董事会具备足够的耐心，能长时间地顶得住风险和压力。因此，菲奥里纳必须很好地确立自己在董事会的地位，为其改革赢得时间。若合并成功，菲奥里纳可以借助合并来改组董事会。这可能也是创始人家族成员之一反对合并的一个原因。
其次，惠普要快速地转变，就必须对原组织结构进行大幅度调整，并迅速运作和进入正轨。在合并计划实施前，惠普在组织方面已进行了改革，将其产品事业部按前后台方式重新划分为4个业务集团。在正常情况下，这4个业务集团要达到顺畅运作需要较长时间的磨合。而借助合并，可以缩短人们适应新组织结构的时间。
第三，菲奥里纳在公众场合展现出一种无论遇到任何困难，都要坚持推行合并的决心。她借助各种渠道和机会说服投资者、公众和合作者相信，合并是有利的。菲奥里纳推进合并的力量不仅向公众，也向惠普的员工表达了改革的决心，从而树立起其强势领导者的形象。
第四，惠普的改革也是文化的变革。这种文化的转变仅靠菲奥里纳个人来推进会受到很大的阻力。如合并成功，在惠普和康柏两种文化的冲撞中，通过平衡来转变惠普公司原有文化就相对容易得多。
第五，“一朝天子一朝臣”，一个新的领导者要在企业中顺利推进工作，尤其是改革，就需有一批支持者和跟随者。在人事根基尚不稳固时，菲奥里纳急需在短时间内从惠普的高层中寻求强有力的支持者。合并计划的实施可顺理成章地作相应的人事调整。
最后，在惠普处于低谷时期，股东和员工都期望新官上任能带来立竿见影的赢利效果。但整个IT业低迷的大环境使惠普很难有大作为。合并方案可以暂时转移投资人的焦点。这种期望期的过渡使菲奥里纳从短期内实现赢利的压力和与大环境作斗争的不现实性中解脱出来，以等待环境好转时领导惠普再创辉煌。
菲奥里纳的教科书意义
惠普与康柏的合并计划，为菲奥里纳在惠普确立其牢固的领导地位创造了积极条件。同时，也会产生一些带有隐患的长期影响：
其一，新领导者到任，需要与员工进行充分沟通，了解企业信息。此时并购，在原来的沟通需要上，增加了对“合并”方案进行沟通的紧迫性。沟通内容和复杂性的增加使得沟通的完整性和细致性容易产生疏忽，因为人的时间和精力是有限的。前期沟通的不充分可能造成后期沟通的难度增加。