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II 与本单位订立无固定期限劳动合同的;
通过对以上两部劳动法律中关于对“无固定期限劳动合同”规定中的不同之处可以看出，在华为要确定进行人力资源战略调整的前提下，之所以选择在此时行动，存在对以下情况的考虑：
1、目前法律在对连续工龄满十年的员工要求签订无固定期限劳动合同时，有一个前提，那就是“当事人双方同意续延劳动合同的”，只有在这种情况下，由劳动者本人提出签订无固合同，企业才应当签订。而新法没有这个前提，只要劳动者本人提出，企业就应当签订无固合同，也就是说，新法实施后，企业在签订无固定期限劳动合同时由原来的主动变为了被动，这是其一。
2、企业在裁员时，对企业应该首先裁掉的人员群体，原劳动法没有规定。而新法中却规定，企业应该留用无固期限或者合同期限较长的人员群体，言下之意，首先裁的应该是新员工，而留的是老员工。而这一点，相信很多企业从自身利益出发，在进行真正裁员时，恐怕都很难做到的，华为也不例外。这是其二。
从以上两点可以看出，如果华为通过分析目前自身及其外在的因素，认清形势，并且已经在公司长期人力资源战略规划中作出了调整人力资源结构、甚至是裁员的决策，那么就目前的劳动法来说，是无法阻止华为这种行为的。因为根据现法，华为可以与那些仍然是骨干的老员工签订无固定期限的劳动合同，也可以与那些已经没有余热的老员工终止劳动合同。也就是说，华为即使不与连续工龄满十年的老员工签订无固定期限的劳动合同，也是不违法的。但是新《劳动合同法》实施以后，情况就不一样了，首先，在无固定期限劳动合同的签订上，华为已经失去了主动权，其次，在人员调整，甚至裁员时，也失去了对选择所裁对象的主动性。而这也正是华为此次采取“过激”行为，进行人员调整的导火索，因为它从根本上阻碍了华为长期内人力资源的战略规划。
通过以上华为的现状以及法律变化两个方面分析，我们可以得知，华为此次行为，最根本的原因，并非外界所传的为了规避新法中关于“无固定期限劳动合同”的规定，而是任正非为了近一步贯彻他的管理理念，激活公司内部员工的竞争力和活力，进一步加强华为在行业内部及其国际市场上的竞争力，进一步提高华为在国内乃至国际同行业中的地位，以及不断巩固他一手创办的华为的总体实力，而采取的一次大规模的公司人力资源结构的战略调整。
而新法的实施，只是此次事件的导火索。也就是说，华为已经做好了对公司人力资源结构的调整决策，甚至是未来裁员的计划，而新法只是让这个计划提前实施了，并且通过另外一种对公司来说相对缓和的临时方式来实施。
任正非华为最初创办者，同时作为国内知名企业的领导者，在竞争激烈的IT行业中独树一帜，也应该深得企业管理的精髓。04年风靡中国大陆企业界的“狼文化”式的企业管理，其始作俑者，正是任正非的华为，而这在华为的发展过程中确实起到了不可磨灭的作用，“狼文化”中蕴含的敏锐的思维、团队的合作、对目标的追求几乎被中国所有企业管理者所认可。但是在华为的管理实践中，这种文化中的弊端也慢慢显露出来，特别是一味的追求工作目标，而失去了人在工作中的主导性和对人性的尊重，“床垫文化”也正是在这种情况下孕育而生，伴随着华为多起员工猝死事件，“狼文化”的管理模式在华为也慢慢销声匿迹，任正非也再不提 “狼文化”了。
但是，公司内部激励机制、竞争机制、富有活力的企业文化、员工的危机意识，却是任正非从来没有放弃的。
中国那些经历多年的国企，虽然掌握着别人无法拥有的资源和优势，但还是逃脱不了老员工下岗，新员工跳槽，经济效益低下的命运。而作为中国IT业规模较大的华为，已经走过了近10个年头，发展至今，也同样面对了一个不管是国企还是民企都要面对的现实：那就是随着时间的推移，企业人力资源结构日趋不合理，员工缺乏工作活力，现行的内部竞争机制和激励机制收效甚微，公司利润逐年下滑。而这些问题几乎是任何一家企业在经过多年高速发展以后都将面临的问题。华为也不例外。
于是一项在华为内部的人力资源结构战略规划启动了，伴随着明年新法的实施，于是就有了今天的“华为辞职门”事件。从华为人力资源长远规划和公司未来的发展来说，此次举动可以说具备了较大的胆识和谋略，因为在完成此次调整的同时，公司也付出了相当大的成本，当然，还有不可预测风险。
华为此次人员调整的“风险”，大致有以下三点：
1、成本过高;据说华为此次因员工“集体辞职”而支付的经济补偿金(也就是买断员工工龄的费用)达到了惊人的10亿元人民币，如此之高的短时间内的人员调整成本估计在国内也就华为在心理上和实力上能够应付。
2、华为目前作为既是行业内的领军者，又是中国经济大城市深圳的标杆性企业，如此大的人员调整行为，特别是采取此种形式，在社会上引起轩然大波也是情理之中。毕竟华为不管在行业内还是在人才市场上，都对人才有一定的吸引力。但是此次对公司元老级的老员工采取此种态度和做法，从中国人传统的观念上来说，是很难让人接受的，这也势必会让华为在行业内和社会上给公司的声誉带来一定的损害，甚至会影响到以后的招才纳贤。
3、公司内部调整后，未来的发展能否弥补此次改革高昂的成本?公司声誉的影响到底有多大?公司现有员工，特别是作为骨干的老员工人心的打击会在短时间内显示出来吗?所有这些都让此次改革不可避免存在风险。