如何让能力素质模型“落地” (1)

能力素质模型（Competency Model）作为人力资源开发与管理的重要工具，在国际上有着广泛的应用。近年来，随着能力管理的理念在国内逐渐被人们认同和接受，越来越多的企业掀起了一场能力素质模型的建设运动，不少大中型企业都已经建立或准备建立自己的能力素质模型。但是，实践的效果却不尽人意，不少企业耗费了大量人力财力，在与能力素质模型短暂的亲密接触后，却不知道怎么用，只好束之高阁。究其原因，博思创业认为，能力素质模型本身不可能独立地发挥作用，只有融入到招聘选拔、培训管理、绩效管理等工作中，其价值才能得到体现。因此，能力素质模型建立之后，如何与人力资源管理的各个模块进行融合成为关键所在，而能力评估就是能力素质模型通往人力资源模块的桥梁和纽带（图1）。

 

图1  能力评估的作用

如何进行能力评估呢？博思创业根据多年的研究和实践，总结了能力评估的两种有效方法：一种是运用评价中心（Assessment Center）技术对员工能力进行测评；另外一种是通过行为评价方法对员工能力进行多维度评估（图2）。

 

图2  能力评估方法

一、运用评价中心技术对员工能力进行测评

评价中心（Assessment Center）是一种以测评被测对象能力素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种活动中，多个评委采取文件筐测试、无领导小组讨论、结构化面谈、案例分析、心理测验等形式围绕一个中心进行努力，这个中心就是被测者的能力素质。运用评价中心技术对员工能力进行测评主要有三个步骤（图3）：

1、题目设计。题目是确保能力测评信度和效度的关键。通常来说，设计题目时要结合企业实际情况，题目初稿需经专家审阅并进行试测，以确保题目与被测能力素质要项的匹配性，降低测试题目的偏离度。在题目设计时，要设计对应的评分标准，以确保评委打分的一致性。

2、测评准备。测评准备工作的充分与否直接影响到测评实施的效果。测评前的准备工作包括评委的选定及培训、评委的分工、被测者分组、测评时间和场地安排等。不同的测评形式对评委、时间和场地的要求有所差异。

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