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把握薪酬体系内部公平 保证员工稳定管理 (1)

http://www.newdu.com 2009/10/6 互联网 佚名 参加讨论

  案例背景:

  C公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业,产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域,近五年公司总体盈利水平稳步上升。随着行业竞争的加剧,公司为了及时应对市场变化,通过业务重组和组织结构调整,推行了扁平化管理,将公司原有的26个处室合并为9个部门,原有的管理层级由11个降为8个。

  第三次工资制度改革以来,该公司长期实行岗位技能等级工资制:管理、研发、生产、销售四大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。在此模式下,员工薪酬水平的增长必须以管理层级的上升为前提,而非以业绩考核为依据;另外技能工资比重偏高,由于技能工资主要和职称挂钩,同一岗位相同绩效的员工薪酬水平却因职称不同、资历不够而差别较大。

  当前,扁平化结构改革减少了中高层管理岗位,进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度,大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司,从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、市场占有份额逐步下降。2005年至今,C公司所招聘的应届毕业生已经有47%选择离开。所流失的人员中:管理岗位占5%、研发岗位占51%、生产岗位占8%、销售岗位占36%。为此,C公司付费参与了北京地区制药行业薪酬调查,调查结果却表明该公司核心技术、研发类、销售类岗位的员工工资水平普遍处于市场较高分位。

  针对上述问题,笔者对C公司员工进行薪酬满意度抽样调查,通过结果分析提炼出影响员工薪酬满意度的两个最重要因素,按影响大小排序分别为:(1)组织内部对岗位的价值判断不一致;(2)薪酬调整的标准不清晰,过于重视资历,未与业绩、能力挂钩。另外,笔者还特别针对部分离职人员进行了离职面谈,绝大部分离职员工都提出了同工不同酬的问题,认为资历成了薪酬水平合理调整的最大障碍。

  通过以上内、外部薪酬调查结果和离职分析,可以看出薪酬体系内部公平的严重缺失是造成C公司人员流失的最主要原因。

  一、倒“Y”模式的薪酬结构

  C公司倒“Y”的薪酬结构下,尽管优秀的技术人员业绩卓越、基层管理人员兢兢业业、顶尖的研发员工对公�

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