财富时代,企业家的精神家园,帮助中国企业家在全球化进程中取得成功。
会员登录 会员注册 网站通告:

管理实务

搜索: 您现在的位置: 经济管理网-新都网 >> 管理实务 >> 人力资源管理 >> 组织设计 >> 正文

除了裁员 还能做些什么? (1)

http://www.newdu.com 2009/10/6 互联网 佚名 参加讨论

  动不动就挥起裁员利刃,对企业发展并非好事,人力资源管理者应该如何帮助企业摆脱裁员困扰呢?

  近半年来,企业裁员犹如一颗颗定时炸弹,在不同的领域和行业被一一引爆。从年初的联想大裁员到后来被炒得沸沸扬扬的LG裁员,据赛迪顾问研究显示:2007年截至6月份,全球企业裁员员工数累计接近10万人。种种原因引起的裁员,无论是战略转型还是减亏需要,都伤害了员工对企业忠诚的心,也给企业人力资源管理工作带来了巨大的挑战。特别是对那些在企业文化中倡导“以人为本”与“企业共存”、注重长远发展的企业,裁员对员工的心理伤害、对企业文化的损伤是难以弥补的。

  任何企业文化都是建立在互信的基础之上,而裁员极大地破坏了这个基础。即便是留下的员工,其工作积极性也受到了极大地伤害,会产生不安全感,不但认为自己在公司发展前途渺茫,同时对公司管理层会产生信任危机。因此,企业裁员如果处理不得当,不仅会给企业带来“剪不断”的危机,同时也给企业留下了“理还乱”的隐患。

  不可否认,企业有时不得不裁员并从中获得战略利益,但裁员永远不可能成为一种可持续性的战略行为。对于裁员的选择,任何企业的决策者都不会视为是一种欣然之举,对于那些曾经为企业发展做出贡献的员工,岂能是经济补偿和合同到期所能交代的?

  让员工的能力灵活适应组织以及内外部环境变化的要求,才是有效解决企业裁员的博弈困境之道。在这个过程中,企业的人力资源管理部门不能墨守陈规,被动等待最终裁员时刻的到来,而是应该主动着手推动以下四种变革。

  从“战术的”到“战略的”

  研究表明:尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展,但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略层面上。人力资源管理的对象是组织中最重要的资源,它通过所管理的人与其他管理职能进行互动,是企业管理的枢纽。

  在企业的经营过程中,按照业务发展的需要不断提升员工的各项技能,实现员工与组织能力同步增长的目标。人力资源管理者应当逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,改变过去那种行政、服务和服从的角色,转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。

  目前,在相当多的企业中,人力资源部仍然被定义�

[1] [2] [3] [4] 下一页

Tags:$False$  
责任编辑:admin
请文明参与讨论,禁止漫骂攻击。 昵称:注册  登录
[ 查看全部 ] 网友评论
  • 此栏目下没有推荐文章
  • 此栏目下没有热点文章
| 设为首页 | 加入收藏 | 网站地图 | 在线留言 | 联系我们 | 友情链接 | 版权隐私 | 返回顶部 |