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其次，对已经掌握的“人性”表象进行深层次的分析和研究，探寻其产生的根源：是企业制度方面的原因——制度的不完善，不科学还是不透明；是员工自身工作能力方面的原因——专业知识欠缺，专业能力不对岗等；还是工作观念、工作技能等方面存在着问题……。从员工的行为表象上挖掘出员工内在的影响因素，从人性的深层次角度理解员工行为的发生机制，从而突破现行文化宣贯中仅仅注重对表象的纠正的管理方式，真正实现从员工内在的“人性”角度找到思想意识改造中的“症结”。
第三、按照人性需求的改善分析矩阵，设计“人性”管理的分阶段实施改善目标和计划，逐步推进员工的思想意识改造进程，实现企业文化的内化。在明确了企业“人性”现状之后，企业就应当针对已经挖掘出来的“人性”弱点进行阶段性分解，即依据“重要性”和“急迫性”的分析矩阵，制定 “人性”管理的建设、实施和改善计划，并且按照计划坚决贯彻实施，逐步推进员工的“人性”发展。见图4：企业文化建设中的“人性”改善分析矩阵。
阶段性的“人性“改善，一方面有利于企业明确当前企业文化宣传推广过程中的“人性”管理工作重点，加速阶段目标的实现；另一方面也有利于提高员工的积极性。这主要是因为阶段性目标相对于“人性”的彻底改变要容易的多，而上一目标的实现就会极大地鼓舞后续目标的进行，从而更有效的推动文化的建设和推广。同时，完美的“人性”塑造本身是不现实的问题，“撼山容易，改变人性难”。只要人性开始向着符合企业文化建设的发展方向和要求进行转变，我们便可以说“人性”管理初战告捷了。
第四，设计并实施科学的、符合人性发展的激励机制。人性的改善最根本的途径在于对人性需求的满足。企业在对员工“人性”现状进行诊断和设置了分阶段实施计划之后，就必须进行相应的“激励”机制的设计和完善，并贯彻实施。当然，这种激励机制的建立要积极突破和改变传统的、单一的依赖于物质的激励方式，更多的考虑让员工主动参与到对自我人性改进的精神层面的激励方式上来，通过多方位的激励方式，比如职业发展、岗位晋升、培育机制、福利体系、终身成就等，实现员工“人性”的发展，提升文化的内化进程。
企业文化的建设是一个循序渐进，逐步发展和完善的过程，对“人性”的改善和引导也是一个系统的、逐步提升的过程。但只要我们已经明确了目标，并找到了朝着这个方向目标前进的有效途径，那么，我们的每一次行动都将是对企业员工“人性”的改善和引导，是在企业文化建设工作上迈进了一大步。