在《领导变革》(Leading Change)一书中,变革管理专家John P. Kotter归纳了8种阻碍变革的因素: 过于满足现状,未能组成强有力的领导集体 ,低估了远景的威力,在传播远景方面只作了1/10(甚至1/100或1/1000)的努力 ,未能排除阻碍实现新远景的障碍,未能创造短期的小成功,过早宣布大功告成 ,忽视了将变革结果牢牢固化在企业文化之中。
管理变革的重点就是将有碍企业效能、效率提高,难以适应企业长久生存和发展的思想、行为和习惯,通过管理重组,创新组织形式、管理程序和制度规范,使企业在市场竞争中充满活力。管理变革和企业文化创新紧密相连。管理变革使企业诞生新的核心理念,围绕新的核心理念塑造出来的企业文化,也就是企业文化创新。对一般企业来说,管理变革实施起来不是一件难事,难的就是怎么长期保持通过管理变革形成的新的管理氛围。俗话说:江山易改,本性难移。所以,我认为John P. Kotter归纳了8种阻碍变革的因素,“忽视了将变革结果牢牢固化在企业文化之中”是最大的障碍因素,必须引起企业的高度重视。
值得提醒的是,企业文化的固化并不等于企业思维的固化。众所周知,企业文化是指企业在经营管理中,根据企业的任务、性质和所处环境所提出的一系列以共同价值观为核心的价值理念,是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。要将管理变革结果牢牢固化在企业文化之中,也就是将管理变革诞生的新理念牢牢固化在企业文化之中。管理变革产生理念,企业文化因理念而生。关键是要建立适应保持管理变革结果的新的企业文化。改掉一些不好的习惯,是管理变革的重点,而习惯的改变就不能仅仅凭道理,在强大的习惯面前,道理是苍白的,重要的是行动。
下面是中央电视电台记者与陕北山区小羊倌的一段对话:
问:你为什么放羊?
答:为了赚钱。
问:你为什么赚钱?
答:为了娶媳妇。
问:你为什么娶媳妇?
答:为了生娃。
问:你为什么生娃?
答:为了放羊。
兜一圈回到了原点。这是典型的习惯思维代表。习惯思维遏制了思维的发散,导致思想僵化,无法开拓思维的空间,寻找新的生活元素来改变现状,只能循着前辈的生活轨迹打圈。然而,可怕的是,这种“打圈”的生活方式,小羊倌并没意识到可悲,还以憧憬的心情去描绘他的生活圈,更不要说是改变现状。
当然,“改变现状”说起来不费吹灰之力,但做起来,却要费九牛二虎之力,其中的重量就是在看不见、摸不着的“观念”两字上。因为,改变现状,首先要跳出思维定势,换脑筋,见物思变,具体说,就是在观念上要进行挑战自我的创新,挑战自我的创新就是挑战自己陈旧的思维,也就是曾经成功的思维。如果我们陶醉在眼前的收获中,今天的成功或许就会成为失败之母,因为,如果满脑子充塞那些已经属于过去的成功,思维就会固化,固化的思维模式如果应对多变的市场,就可能陷入迷茫。
观念不能再生,新的观念形成,旧的观念必须从潜意识中驱逐出去。让一些行动经常发生,久而久之就能形成新的习惯,坚持一些简单的行为让它长期发生,这是改掉旧习惯,形成新习惯的必然之路,也是塑造新的企业文化的根本做法。如果以改良土壤来比喻习惯和文化的改变的话,那么,最好的改良土壤的方式不是把土壤全部换掉,而是渗透入某些微量元素,或播种上某些植物,这些植物不一定用来收获,而是变成废物,融入土,成为肥料,成为土壤的一部分。这就如同我们在管理变革中的很多形式化工作,尽管这些工作本身并没有直接提升企业效益的价值,但却能改变和培养人们的习惯,只有坚持这样的形式化的工作,这些习惯才能成为一种新的企业文化,才会为新的管理动作的实施提供一个新的土壤,才会有新的果实的收获。