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3.确立团队激励为主的薪酬计划
学习型组织以团队为主要的工作单元，强调个人之间知识的共享，所以必须建立以团队激励为主的薪酬机会。
团队本身存在多种衍生形式，如全日制工作团队、跨职能部门的兼职工作团队以及短期的全日制工作团队等形式，所以没有哪一个团队薪酬激励方式是最好的，但也不是说就不能建立以团队为主的激励制度了。只要解决了团队薪酬的关键问题，建立有效的团队激励计划还是可能的。团队薪酬激励的关键问题主要包括：第一，分享什么，是收益分享、利润分析、还是风险分享;第二，团队激励强度如何，与团队激励工资相对应的是员工的个人基本工资收入与奖励，如何确定互相之间的比例、如何在不降低个人激励的前提下，加强对团队的激励等问题需要解决;第三，团队内部二次分配的计划是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、还是根据单个人的贡献分配;第四、团队目标和个人目标以及团队绩效标准和个人绩效标准如何确定，由谁确定;第五，团队的效益由谁考核，如何做到公平、公正。
4.确定考核行为及其结果的指标
学习型组织的核心就是学习，要激励员工个人学习的行为，也要激励员工学习结果的交流。野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)提出知识应该分为隐性知识和显性知识，隐性知识是存在个体内部、私人的有特殊背景的知识，简单的说就是员工个人所拥有的特殊知识，依赖于个人不同的经历、直觉和学习。显性知识是可以在员工之间系统表达的、明确的、规范化的知识。学习型组织的学习既要增加个人的隐性知识，也要将隐性知识显性化，成为组织可积累的、规范化的知识，也就是完成组织的知识管理。野中郁次郎提出了知识转换的螺旋模型，包含四个过程：第一，内化，即组织内部员工通过学习新的知识和概念，将其转化为自身的隐性知识的过程，第二，外化，组织或团队内员工将自己隐性知识外化为组织或团队显性知识的过程;第三，整合，团队和组织内员工将组织内各种显性系统的整理为新知识或新概念的过程;第四，社会化，即员工个人之间隐性知识的交流与共享的过程。 拥有不同知识的员工相互之间的相互影响，完成了社会化的过程，也完成了一次组织学习的螺旋运动，同时，下一轮的螺旋运动也开始了。综上所述，学习型组织考核的指标应该包括：员工个人学习的行为和结果，员工将个人隐性知识外化为显性知识的行为及结果，员工之间互相交流的行为和结果。
5.建立员工支持计划
学习型组织是强调学习行为和能力的提高，强调团体，是以人的“心智”为中心的组织管理模式。人是一个整体，而且是社会的人，所以学习型组织就不能只关心员工“心智”，还必须关心员工生活的各个方面，建立员工支持计划。
员工支持计划应该包括以下几个方面：第一，弹性计划，主要包括弹性的工作时间、弹性工作操作和弹性工作与组织边界;第二，家庭支持计划，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顾和家庭生活咨询与培训;第三，宽容计划，主要包括对员工学习结果的宽容、对员工创新失误的宽容，对员工工作失误的宽容。
综上所述，作者根据学习型组织的特点，论述了构建学习型组织的薪酬管理体系的五个方面：任职者与工作职责的能力分析与鉴定、确立组织内部灵活的工作配置文化与制度、确定团队激励计划、确定评价指标、建立员工支持计划。五个方面浑然一体，通过能力分析与鉴定，建立起学习型组织薪酬管理体系的基础——基于任职者的薪酬模式;内部灵活的工作配置，为基于任职者的薪酬模式提供了实现的组织保障;团队激励计划则将“任职者”的范围从个人扩大到团队;明晰公正的评价指标，保证了激励的有效性和公正性;员工支持计划作为非货币的薪酬模式，是货币薪酬的补充，促进和加强了整体薪酬体系的激励效果。