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家族和民营企业的治理结构转型:有规律没定式
中国企业所受到的一些过于简单化的有关公司治理和管理规范化的思维定式的危害。这种简单化思维定式的一个主要表现就是:家族和民营企业健全公司治理结构就一定要引进所谓的职业经理人，尤其是那些有过其他著名企业工作经历的经理人。
纵观管理百年，并没有一种单向度的靠引进职业经理人来发展壮大企业的简单定式。尽管总体上的大趋势是多数企业遵循着从家族、私人创生到逐步走向股权公众化、管理职业化的转型模式，但这只是一个描述统计学上的观察结果，而并非每个企业都要遵守的“科学定律”。在那些优秀的国际顶级公司中，也是各种模式都有。强生在20世纪40年代就与家族毫无关系，福特却是百年之后仍然家族控制，你能说福特没有建立健全现代公司治理结构吗?在主流思维是全部由独立董事坐镇董事会、完全市场化招聘CEO的美国，却又有巴菲特这样的大师和巴菲特式的董事会(夫妻儿子全进去)存在，谁又能有充分的理由去指责巴菲特式的公司治理结构不健全、不规范呢?
这里的关键问题不在于谁做什么工作，谁在什么岗位，而在于各种工作和岗位是否都是按照最合理和最有效的现代公司治理原则与方式来设置和运作的。一位家族企业掌门人曾表示，将“亲”定位在董事会，而将“贤”定位在经理层，他还举例说，如果将他弟弟放在引进的职业经理人下面，经理人根本没法管，因此要将职业经理人下面集团各个板块的负责人全换成职业经理人。这本身就是对现代公司治理的一种过于简单化的理解。为什么外姓的经理人就管不了企业内的家族成员?如果外姓经理人管不了家族成员，那么同样，新引入的高层经理就管不了元老和老资格员工。其共同的原因就是企业内部各个层面还没有按照一套制度来管理，企业还没有完全对各种人员按照一个清晰定义的岗位和职责来配置和管理。
从二战前日本的那些超级大型家族企业如三井、三菱，到今天美国的一些大型家族公司，家族成员进不进入公司以及进入什么岗位，都是按照一套规则来做的。有了一套平等竞争的规则之后，企业各个层面上的人员安排，都只取决于能力，最后形成的结构是一种自然演进的结果。家族里有人才并且有兴趣，就能保持家族控制，家族里没有人才或没有兴趣，就自然演化为外部经理人主导。企业高管是来自家族还是非家族成员，外部新聘还是内部提拔，本身都没有好与坏或是规范与不规范之分。对于目前中国的很多家族和民营企业来说，也许比引进经理人更重要的是引进董事。
吉百利:一个英国家族公司治理转型的案例
吉百利公司的前身是1824年在伯明瀚市开设的一家杂货铺，主要卖茶叶、咖啡、可可等。从治理结构角度看，这是家族企业发展的第一阶段——相当于中国现在的个体户。1831年杂货铺老板决定集中精力生产和销售可可，以所有者兼总经理的身份建立了吉百利。家族企业进入了治理结构上的第二阶段，成为一个比较正规的企业，但还不是股东承担有限责任的公司。
1861年，创业者的儿子理查德和乔治接管了公司。企业的治理结构发生了一次转型，从一种简单的企业形式——一个人兼任所有者与经营者(个人独资企业)，让位于第二种简单的企业形式，二人之间的合作(合伙制企业)。当理查德?吉百利于1899年逝世时，企业发展到了3000人的规模。那时，企业转入私人有限责任公司，吉百利兄弟承担有限责任，董事会建立起来，并由家族成员组成。这是公司制家族企业治理结构的第一阶段。公司制企业治理结构的一个基石，就是股东和董事法律责任的区分。
第二次大的变化来自1919年吉百利与福瑞公司的合并。J.S.福瑞父子公司是家族公司。从那时起，经营方式与双方家族各自经营业务时有所不同——其目标是投资和增长——而且，他们是所有者而不是经营者，他们最关心的是分红和股份的资本价值。
随着家族的更替，所有权在家族中扩散，家族所有者日益增长的利益已转移到公司之外，再加上税收的压力，迫使公司向上市发展。公司1962年上市，绝大部分董事仍由家族成员构成，且家族控制了一半以上的股份。从此，家族股东有了交易股票的公开市场，董事们不得不考虑更广泛的股东群体的利益。
1943年，公司任命了第一批非家族董事;到1958年，公司仍由家族有效地拥有和管理，所有的董事都具有管理责任。企业结构的最终变化来自于1969年吉百利与史威斯公司合并成为吉百利史威斯联合公司。一个家族企业最终成为股权分散、独立董事主导、职业经理人打理的现代公众公司。这一变革过程的推动力量包括业务增长、家族接班人、死亡、税收、股票上市交易、合并等等。