“二十一世纪什么最贵?人才。”遗憾的是,人才问题却成为最多诟病的管理问题,而这一问题在民营企业里尤甚。通常我们看到的、听到的种种分析,基本上针对企业和企业家自身的居多,而较少从人才角度、中间角度和人性角度去探讨,其建议也往往理想化,难以做到。
笔者曾在多家民营企业、外资企业、国有企业任职,做过职业经理人,当过老板,现在又长期为民营企业提供咨询、培训服务,愿意将自己对于民营企业人才困境问题的看法,通过此文与大家做粗浅地分享。
一、民营企业人才问题的特点和成因
人才问题,一般出现在“选、育、用、留”等环节 ,表现为单方面或双方面的以及阶段性的不满意。企业对人才的抱怨,从招聘困难到名不副实、难以管理……人才对企业的抱怨,从待遇低下到缺乏尊重、前后不一……这些不满意均匀地分布于“文化、素质、绩效、待遇、考核、升迁、兑现”等人力资源管理要素和指标上。
|博锐|54人才问题是普遍存在于各种类型企业中的,民营企业的人才问题相比其他企业类型有几个显著的特点:一是突出、严重、频率高;二是各级别岗位都有涉及;三是众多企业常出现一样的问题;四是几乎每个问题都是劳资双方互有抱怨;五是矛头常常直接指向企业老板。
出现这些问题,除了企业社会结构失衡、社会就职心态普遍不正、民营企业主自身的修炼不足外,还有人才自身的任职观念以及价值体系存在着滞后和超前的问题。
我们试着加以分析:
1.企业社会结构失衡
大家知道,矛盾大多会出现在不平衡的状态下。回顾我国的经济结构,民营企业从最初的个体户到今天的航空母舰,发展道路可谓艰辛,走过的时间可谓短暂。然而,民营企业群的发展并非齐头并进,从小舢板到大帆船再到航空母舰,系列丰富、层级众多。再加上仍大量存在的国有企业、外资企业,企业群的社会结构极其复杂。
由于企业社会结构复杂,而人才又是相对流动的,所以在整体的就职者层面里,存在着广泛的价值比较行为。
比较的内容非常庞杂,从薪资待遇开始,一路摸索到企业文化、工作环境、老板脾气、同事特征、人际关系、作业难度、人事政策、劳保福利、裁员频率、品牌价值……
这种比较有的是切身感受,有的是道听途说,有的是盲人摸象,有的是坐井观天。遗憾的是,在这种比较里出现心理失落的,多数是民营企业的人士,多数是小型民营企业的员工。
在西方社会,同样有企业的梯度分层,但是由于社会商业化发展的时间悠久,各企业间的就职环境不因企业规模和老板个性而出现巨大的差别。法律有效地发挥了它的作用,使得就业环境和就职心态均很稳定。