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所以，欧洲中世纪就采用了“长兄继承制”，不分家，维持管理的稳定性，用世袭的正面效应来消除“富不过三代”的问题。这也是为什么欧洲会有许多历史悠久的贵族家族的一个重要原因。
家族式企业还分领袖创业和共同创业。对于领袖创业的家族队伍，在适当时候应该让不合格的家族人员退出管理岗位，解甲归田。对于共同创业的家族队伍，应该将家族规模控制在董事会以内。无论如何，在企业上规模后，管理者职业化是必须的。
至于那些草根英雄，由于他们多是销售出身或者技术出身，在打拼获胜后产生个人膨胀感觉，从而导致一言堂的出现也是可以理解的。不过，聪明的人应该懂得照镜子，中国历史上最有名的镜子莫过于李世民与魏征的故事。
江山易改，本性难移。希望领袖彻底改变戏路是个梦想，但是领袖可以做到有节制地调整自己。而调整的最好方法是制衡，引入搭档、分散权力、回避矛盾。中国军队里的政委、教导员、指导员机构系列，就是一种有效的回避军事主官的强硬武断个性给队伍带来伤害的方法。一个只会唱白脸的领袖，必须要引进一个善于唱红脸的搭档，斡旋、辅助、提醒、弥补，从而改善雇主与员工的关系。
2.一切的乱，源自战略规划的欠缺
需要人的时候招不到，招到的不合适，合适的留不住，留住的干不好，干好的不安心，安心的不投入，投入的讲条件，不讲条件的有反心……一大堆问题。
这些看似技术问题，其实源头出在没有很好制定人才战略规划。好的规划，是有足够的预见性的。对于人才储备的数量、进度、流动机制、流失比例常数、综合成本、猎头与反猎头……问题均应提前作出预案。
预则立，不预则废。3.提高人力资源管理技术
很多中小型民营企业的人力资源部形同虚设，其职能充其量是个劳资科，即便大型企业也有不作为的现象。
人力资源管理决不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。但是，一定有人抱怨说：我们企业待遇低，怎么留人?如果留人只有薪水一个砝码，那么就不存在人力资源管理技术了。
人的物质需求永远没有止境，但是有时候也有清晰的范围。因为，一方面人不是只有一个物质需求;另一方面在追求物质需求满足的过程中，人会不断地修正自己的物质观念。
因此，企业一定要做好员工的期望值管理。要使大家清晰地明白一个浅显的道理，一个用鱼竿在小河里钓鱼的人，不能怀有撒大网的人有相同的期待。
企业自身也要管理好对员工的期望值，要求或者潜意识里要求员工向老板一样地工作，一定不会有令人愉快的结果。
企业在人力资源管理方面，应该在以下几个问题上加以注意：
① 审视岗位任职资格条款的科学性。很多企业的岗位任职资格如出一辙，套话连篇，条框生硬，看不出企业与行业的特性，令人不得不怀疑人力资源部的敬业精神。大材小用与赶鸭子上架，都是对企业和人才的双重不负责。
② 对于员工在企业的上升空间，不要夸大粉饰，也不要讳莫如深，应该真实的描述，以战略的姿态，做好员工的职业生涯规划。
③ 慎用测评工具。人力资源部有个毛病，喜欢用时髦的东西来提升自己的专业性，一切测评工具，都不如走出办公室到工作环境中检验来得准确。