绩效管理：经理和员工之间的对话过程 (1)

　　具体地讲，每个员工都应该拥有一份个性化的绩效目标管理卡，或者叫绩效合约。一份有效的绩效目标管理卡应着重体现两个方面的内容，一是业务目标，一是行为标准。内容不一定罗列很多，我们所要管理和考核的应该是对员工的成长、对企业的帮助的关键的绩效目标(KPI)。

　　确立绩效目标主要应从以下几个方面进行考虑：

　　1、员工本年度的主要职责是什么?

　　2、员工为什么要从事他做的那份工作?

　　3、员工完成任务时有哪些权力?

　　4、哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的?

　　5、员工工作的好坏对部门和公司有什么影响?

　　6、如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责(例如，对某一个特定的项目?)。

　　7、经理如何判别员工是否取得了成功?

　　8、经理如何才能帮助员工完成他的工作?

　　9、员工是否需要学习新技能以确保完成任务?

　　10、员工和经理在年中就工作任务问题如何进行沟通，以便了解工作进展的最新情况和防止出现问题?

　　目标要符合SMART原则：即具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)等五项标准。

　　每一项目标都应该是可以衡量和考核的，不可衡量的目标不要出现在目标管理卡里，因为这样只能给经理带来麻烦。

　　还要明确的一点是，绩效目标一定是直线经理和部属员工共同制定的，人力资源经理代替不了这个工作，每个部门都是一个具体的绩效管理单位，直线经理就是这个单位的绩效负责人，只有直线经理有权对自己的下属下达目标并进行考核。这也符合提倡什么考核什么的管理哲学。

　　第二步：业绩辅导对话

　　绩效目标设定以后，经理的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效目标管理卡的内容。

　　业绩的辅导是绩效管理的一个关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终。实际上，绩效目标的设定就是业绩辅导，业绩辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束。

　　业绩辅导过程中，经理需要做哪些工作?

　　1、了解员工的工作进展情况;

　　2、了解员工所遇到的障碍;

　　3、帮助员工清除工作的障碍;

　　4、提供员工所需要的培训;

　　5、

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