绩效管理：经理和员工之间的对话过程 (1)

　　6、将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的;

　　绩效沟通时经理应做到如下几点：

　　1、每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会;

　　2、定期召开小组会，让每位员工汇报他/她完成任务和工作的情况;

　　3、督促每位员工定期进行简短的书面报告;

　　4、非正式的沟通(例如，经理经常走动并同每位员工聊天);

　　5、当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟通

　　沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，经理不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

　　需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对经理来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业道德。当然它更是一种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任的人。所以，贵在坚持。

　　第三步：业绩评价对话

　　在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，年底是召开业绩评价会议进行业绩考核的时候。

　　业绩评价会议的意义和作用：

　　1、给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息;

　　2、用于决定提升、涨薪、晋升、解雇等所需的信息;

　　3、是一个研究如何能提高绩效的机会，而不论现在的绩效水平如何;

　　4、是一个认可优点和成功的场合;

　　5、是下一年的绩效计划工作的基点;

　　6、提供有关员工如何才能持续发展的信息;

　　业绩考评会议的原则：

　　1、一致性

　　在一段连续时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保持一年之内考核的方法具有连续性、一致性;

　　2、客观性

　　考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差;

　　3、充分性

　　考核是基于员工的整体表现而做;

　　4、公平性

　　考核要确保标准的公平性;

　　5、公开性

　　员工要知道自己的详细考核结果，公司有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通;

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