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会员注册ass="keylink">业绩评价的主要依据是员工的绩效目标管理卡，绩效目标是什么就考核什么，绩效标准是什么就按什么标准考核。
在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。
绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因为经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者已就目标和结果达成了一致。这里，经理也不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
经理之所以可以作为公证员来进行考核，主要是过程对话的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要经理费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非经理，经理只须保证其公平与公正即可。
所以经理在业绩评价中应扮演公证员的角色，站在第三者的角度评价员工的表现。
通过这样三步对话的绩效管理过程，经理很好地承担了绩效管理的责任，扮演了绩效管理者的角色，把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。实际上，这是一个双方受益的双赢局面，在这个过程中，经理和员工都在不同程度上获得了提升。
如何控制对话过程?
最后，还有一个问题需要经理特别注意，就是你如何控制绩效管理的过程，如何保证你的评价的公平与公正?
最好的办法就是做绩效记录，形成管理文档。
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，经理与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。
争吵是让经理比较头疼的一个问题，也是许多的经理回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵?因为缺乏有�