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会员注册顾问处于流动状态，这就带来招聘、工资福利、离职手续办理等很多繁杂性的工作。同时，2008年新劳动合同法的实施对人力资源管理工作的规范性提出了更高的要求。为此，人力资源部有人提出，应该减少这些非核心业务工作比例，把更多的精力放在更具战略意义的工作上，能否考虑引入人力资源外包?也有人提出，外包会减弱人力资源控制力度，对公司人才储备和发展不利。方经理左思右想，始终拿不定主意。
现在我们一起帮助方经理分析一下目前面临的问题，给他出出主意。
◆ 企业在什么情况下适合引入人力资源外包?哪些工作适合外包?
企业选择人力资源外包主要是基于两个原因：一是外部专业机构能够以比本企业更低的成本提供服务;二是外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作。因此，AMT咨询认为，方经理在考虑外包时，不能因为人力资源外包最近比较流行或者看起来简单而贸然采用，一定要对以下几个问题进行计算与分析：
* 天人公司长期和短期的发展目标是什么?这些目标对公司的人力资源部门提出了什么要求?
* 外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务，实现公司目标?
* 成本与质量：专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低?
从工作职能外包的范围来看，人力资源管理外包可渗透到企业内部的所有人力资源管理业务，包括人力资源规划、制度设计与体系创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、社会保障、企业文化设计等方方面面。但由于法律规范与行业标准的准备不足，企业为规避风险与稳定运行，通常把企业中一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的人力资源管理部门来完成和管理。例如工作分析与岗位描述、一般员工招聘、高级人才猎取、培训规划设计、技能性培训、劳动关系管理及手续办理、人事及福利工作、人力资源管理信息系统等都可以作为人力资源管理外包的内容。
◆ 企业内对人力资源外包可能会有哪些不同看法?
对公司而言，由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动合同法的普及，人力资源管理的直接、间接费用(如补偿金