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“门外汉，是我们把这家公司做起来的一个关键。这首先导致我们看重专业的重要性，为此我们设立了自己的测评研究院。其次让我们把产品做的更加容易使用，培训更加容易。更重要的是，我们能够摆脱一些专业的束缚。”34岁的王朝晖说，他和纪伟国决定在个性化和批量化之间找一条中间道路，方法就是“零件”加“图纸”。
管理学和心理学研究表明，责任感、进取心、自信等与工作绩效有关的胜任力特质有数百个之多，而针对于这些不同的胜任力特质又可以设计出不同的量表(一定程度上指问卷)加以测试。这些胜任力特质及量表就构成了北森的“零件”库。
另一方面，不同行业、不同企业、不同职位的不同用人要求可以通过胜任力特质的不同加权组合得以实现，而组合方式就成了北森的“图纸”库。“我们已经拥有了各行业各职类的特征分析和用人标准，可以按照客户的需求描述先迅速给出一个标准化的‘图纸’，而客户可以直接拿走也可以进行调整定制，这样的定制比咨询项目效率更高。”王朝晖说。这样，北森便可以批量化解决客户的个性化需求。目前，北森的客户中，80%使用的是标准化“图纸”，个性化方案占到20%.
在拥有了“零件”和“图纸”之后，还要能让客户方便地使用。“就像有了水，是用瓶子装、桶装还是用自来水管道直接入户。”王朝晖选择的是不同于纸笔问卷和单机版光盘的互联网技术。客户首先是购买一定人次或者一定时间段内的使用权，然后将生成的用户名、密码分发给测试者登录网络完成测评，企业便可通过网络查询结果、进行人职匹配，并从分析报告中得到测试者是否胜任职位、如何吸引他接受职位、如何与他有效沟通、如何发挥他的最大价值等方面的建议。“以往的纸笔问卷，全国30多个事业部，只能邮寄或者派人过去督考，时间和人力成本很高，现在就容易得多。”罗浩对北森的网络做答方式颇为满意。
但是北森依然有一个不得不面对的问题——版权。一份平均耗时8个月编制成的量表，盗版起来却非常容易。“考试题就像是一层窗户纸的事，一捅就破了，”在车宏生看来，版权保护的缺失也是影响心理测量行业的一大因素，“这会导致没有人愿意花时间、金钱去研究好的测量工具。”
而在王朝晖看来，没有自己研发的发展并不可靠。“我们要让题目越来越准;在用的人越来越多的情况下，通过扩大题库和IT技术的进步避免重复和漏题的发生。”王朝晖说。心理测评题目开发并不是一件简单的事。首先要针对所测量的特质，查找所有的理论然后编制问题，如果要设计一个12道问题的问卷，那么先要编制50-60道问题，然后经过系统讨论、几百个样本的数据删选和统计验证，以及后续的数千样本的常模构建。在北森测评研究院中，20多名来自知名院校的博士、硕士通过每年升级量表与题目、采取新的测量与计分方法、实施新的匹配算法，增强自己产品的不可拷贝性。
先发优势则构成了北森另一个壁垒。由于国情、行业以及职位的不同，“图纸库”，也就是职位特质的描述，并没有现成的完整模型，只能依靠经验的积累形成。而北森作为行业的先行者，在为客户提供服务的同时也积累了大量的客户信息和经验，进而这些经验能够形成行业和职位的标准，也将为新客户提供最近似的参考。
招聘之外的干部储备、培训发展、管理层诊断等人事链条是北森未来发展的战略方向。“招聘和选拔目前占到公司收入的70%.在其他部分也有涉足，但还只是点的尝试。客户会因为招聘接触我们，但是用了后会发现我们的用处还很多。”王朝晖说。
对学生市场的开拓，是北森的又一个重点。与企业用户一个测评者几百元的花费不同，一所大学的就业中心只要花几万块钱就可以让自己的数千毕业生都做一次测评，从而帮助他们选择职业发展方向。“在这个市场我们基本上是不赚钱的，更多的是培育市场，今天的大学生是明天的白领、后天的企业中层、大后天的CEO.我们只需要让他们知道有一种叫人才测评的东西，有一家叫北森的公司。”王朝晖以此布局自己未来3到5年的客户群，近600所大学的200多万的学生已经使用过北森测评，而高达85%的占有率也让北森在这个市场处于垄断性的地位。
车宏生认为，心理测评的价值没有被广泛认可，企业产品积累不足，人员准入资质缺失以及版权保护问题，都是该行业在中国发展所要面临的挑战。但在王朝晖看来，这更加意味着机会，“现在市场的桃子还没到成熟的时候，只有一些发芽的树苗和大片的空地。如果有人肯花时间、精力去种植、栽培，在桃李芬芳的时候，这些耕耘的果农会笑得最灿烂。我们期望自己能成为中国乃至亚洲该行业的第一家上市公司。”他说。