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③宏观经济形势。
经济高涨时期，就业机会比较多，人才流动频繁;经济低迷时期，失业率高，人才流动比较少。
2.组织因素
①薪酬是人才流动的直接原因。
薪酬水平体现人才的劳动价值和个人价值，如果目前的薪酬不能满足其需求，体现其价值，人才往往会选择离开。
②自我实现的需求是人才流动的潜在原因。
根据马思洛需求理论，在满足了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求。如果组织不能为人才提供相应的事业发展空间，满足其自我实现的需求，后果将是人才流失。这一点在知识型人才的身上体现得更为明显。
③文化、价值的背离。
组织文化、组织价值观如果与个人文化趋向、个人价值观不一致也会引起人才的自愿或非自愿的流动。
④组织缺乏合理的考核、激励机制。
如果员工的劳动得不到正确的全面的评价和反馈，时间长了就会影响到员工工作的积极性和创造性，削弱其工作的满足感，随之引起人才流动。
3.个人因素
①年龄。
年轻员工精力旺盛，对所在企业的依附力不强，自身适应力强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少有家庭责任，这样流动起来较为容易。
②个性对工作的成就感、认同感以及预期。
社会对企业的认同，企业在业界的地位，企业的声誉，工作带来的成就感、满足感，事业发展的前景等等从不同的方面不同程度地影响着人才的稳定性。
人才流失司空见惯，不足为奇，但人才流失会对企业产生影响：
首先，人才流失提高了企业人力资本的成本。人才流失使企业损失了既往人才培训的投入，还要耗费引进、培训新人才的费用。
其次，人才流失影响企业业绩。人才流失引起的业绩损失包括两个方面：一是雇员在流失之前，由于心不在焉而造成的效率损失;一是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。
再次，人才流失影响企业的士气。人才流失会影响在岗人员的士气，增加其流失的可能性。
还有，人才流失会造成技术、客户损失和商业秘密的泄漏。雇员的流失通常伴随企业技术或者商业秘密的流失与泄露。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，以保护企业的正当利益，但是，我们知道，这种限制的作用是非常有限的，企业因此遭受的损失是不可能完全消除的。