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停滞意味着组织的结构和文化已经无法满足企业成长的需要，应该特别注意的是，稳定期并非企业生命周期的顶点。“稳定”并不是说已经达到，而是说仍在发展。如果企业不能为发展势头补充燃料，如果失去创业劲头，它就会走向停滞阶段。这便是发展的尽头和衰退的开始。
第一个问题关注的是组织结构。
组织结构相对来说比较刚性，涉及组织中部门的组成、基本岗位设置、权责关系、业务流程以及企业内部的协调与控制机制。相对于组织结构，我们对组织中的权力、影响和沟通的了解则相对要浅得多
对权力如何发挥作用、人们如何相互影响等或许有点或线的了解，但无法绘出完整图景。大体上说，关于权力与影响因为它涉及更多的行为主体的心理因素，要微妙得多。
沟通非常重要，有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。因为这是管理者关心员工，和员工进行交流的有效方式。有的组织的沟通文化是正式的，所有的沟通都要通过正式的渠道，甚至必须书面的方式。在有的组织中沟通是非正式的，重要决策却可能是在闲谈中作出和实施的。
不管在正式或非正式的沟通文化中，管理者的沟通技巧都非常重要。在合适的时机以合适的方式表达建议、发表意见或赢得支持，是各种沟通共同技巧的核心。在组织停滞问题上，沟通更能帮助员工澄清认识，树立信心。不要试图改变他们的行为，而要他们自己改变。管理者所能做的是帮助他们增进认识，让他们自己选择。
换言之，要改变一个组织就要从行为着手，特别是从高级管理人员的模范行为着手。同样明白的是改变行为背后的态度需要更长时间。
第二个问题关注的是组织中人的效率。
关键可归结为以下几个问题：
1) 我的任务是什么?
2) 我的贡献是什么?
3) 我的时间是怎样使用的?
4) 根据目标哪些事务是最为重要的?
5) 哪些事务需要专注的和持续的工作?
停滞的企业往往不能着眼于此。通常来说，提高个人的工作效率，提高经理人的工作效率，以及实现员工和经理人之间在效率上的良性互动，是企业兴衰的关键因素之一。“寻找合适的人选，然后不管你做错什么，这些人都会拯救你，这就是管理所有的艺术。”
第三个问题是组织中人的培养、人的分类。
每个组织都有明星人物、普通员工、失败者。成熟期的企业之所以危险，就是因为他们往往会把普通员工都看成了失败者。使得许多原本具有产出的普通员工觉得自己不被重视，遂变的得过且过，不再具有产出，而其他人认为他们已经成为企业的累赘，要求裁员的呼声自然也就顺理成章。忽视普通员工是一个更为常见也更为危险的错误，普通�