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会员注册的职责、部属关系连在一起。这种整合职能发展出一种相互依存、密切联系的文化，培育一种独特的企业文化。
所谓整合就是要采取行动。你必须主动改变，不能坐等改变的到来。如果只是无所事事地等待，那么整个系统就会解体。这就好比买了一部最好的汽车却从不使用一样。不要弃之不理，否则，过一段时间你就无法驾驶了，因为汽车已经报废。园艺工作也是同样的道理。即便是最好的花园，如果不加以维护，也会逐渐荒芜。由于这种停滞，所有系统都会随着时间的流逝而崩溃。要对企业系统进行整合，就必须不断努力来抵抗这种趋势。整合决不会自然发生，你必须采取行动触发它。
兰克施乐(RankXerox)的远景和使命近年来变化巨大。他们向来以“复印机公司”享誉世界。但这种定位已无法反映公司的业务范围，因此必须重新考虑和制定使命。结果，它一跃成为“文档服务公司(documentcompany)”。在其“2000年
景”中写道：“兰克施乐，系一家文档服务公司，提供文档服务以提高企业的业务效率。它将成为全球文档服务市场的领先者。”
企业文化要解决的问题主要有：
一、归属感
问问一般人，“五年以后你会怎么样?”通常到的答案都是“我没有一点概念。”许多公司也完全无法预料五年后他们会是什么样子。公司无论大小都受快速变迁的社会状况影响，不得不对员工施压——要求更高，造成了员工流动率的升高。员工获得的讯息是：再努力一点，否则就滚蛋。永远的工作保障成为愈来愈不可能的事了。
“员工是至关重要的资产。”企业对此几乎众口一辞，但大多数员工却不以为然，因为他们看到了企业“精简”或“重整”的结果。
企业总是要求员工爱顾客、永无休止地为他们从未谋面的股东赚取利润。为此，企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。
这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么?其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。
企业必须让员工负起更大的决策责任，提供他们更多的知识，告诉他们为什么要做某些事情以及由谁做，为什么要做某些决定以及由谁做。整个企业的责任和知识增加后，需要加强在职教育，因为组织的