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而各个工序的人员的工作态度也发生了很大的变化，原来大家是分别从属不同的单位—各个车间，而现在是一家人—一个生产线体，在合作与协调上都容易了很多。
二、组织结构变革中的心理学实证分析
由于A公司整个生产线体的调整都是在笔者全程参与的过程中实现的，而笔者又从事组织行为学和行为学管理模式的研究多年，所以笔者针对当前国内管理学界和实践界遇到的众多问题，希望通过对本案例的实证分析来说明如何应用管理学的理论和方法，而避免管理实践中一相情愿的采取管理方法，而最终却是事与愿违的结果。
A公司为了对使公司的生产系统能够最大程度的满足市场和客户的需求，曾经开展过薪酬激励、培训教育、调换生产系统负责人的各种方法，但是直到将生产线体的组织管理结构调整后，整个生产系统的运营状况才有了很大的改观。
这种现象从管理心理学的角度讲主要有两个方面的原因与原理，一是人们有关责任的确定心理模式，二是人员有关“我与我的范围”界定的心理模式。
一般情况来讲，每个人在不同的位置和势力范围内会有不同的责任心理。责任心理指的是个人对自己应当负担什么样的责任、对哪些范围内的事情负责任在内心深处的自我深刻认同，就象几乎所有的人都认为抚养自己的孩子是天经地义的责任，是必须要做的事;而抚养别人的孩子只是一种道德责任，可做也可不做。一个人的责任心理的界定受以下几个因素的影响：
a.自己的权限范围，对于不在自己权限范围之内的事情，人们不会愿意承担其责任，因为没有权限的话也就没有承担责任的能力;
b.与自己的利益相关性，对于那些和自己利益关系不大的事情，不园承担相应的责任，因为不涉及到自己的生存与发展，也就不愿去管他;
c.隶属关系，无论是血缘隶属、还是工作关系隶属，人们都愿意为对与自己隶属关系很紧密的人与事情负责;
c.法律规定，对于法律规定的或者世俗约定的责任，人们一般以心理定势的方式来接受。
就A公司的生产线体的调整来讲，调整前各个车间负责人的权限范围是各个以工序为单位的生产车间，而且各个车间负责人的利益也和车间的生产任务完成情况挂钩，所以他关心的是以工序为主体的车间，而对其他车间没有责任。
线体调整后，车间主任变成了线体负责人，权限范围也变成了整个线体，在心理上讲，线体负责人也接受了对整个线体的工作成果负责的要求。
在以上的心理下，其管理行为自然要发生变化。
“我与我的范围”心理是指人们对他人或者事物接受程度的心理，而在心理上的这种接受直接决定了一个人对被接受对象的付出、忍耐、融合的程度，接受的多，就会有更多的付出意愿、更大的忍耐程度、更强的融合力。如果没有接受心理，以上的三个方面都无从谈起。
人们的接受心理既“我与我的范围”心理符合关系原则，而这种关系包括以下方面(以对人的接受心理为例)：