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偏差之二：在管理学理论中，把带有文化色彩的管理经验当作普适性的管理原理。这一偏差正是源于上一偏差，在实践中把文化当作管理，按照逻辑则肯定会导致在理论上把文化积淀出来的管理经验当作管理学原理。由于经验来自于实践，而且经验总结往往是理论的重要来源，尤其在早期管理学中(以法约尔最为典型)，经验对管理学原理的发现和推论有着无可替代的作用，所以，管理学研究中的经验性陈述往往占有很大比例，这种陈述本身被一些管理学家看作原理。
对这一偏差，管理学在自身的发展过程中已经有理性的清理，具体可参见西蒙对管理过程理论的批评。
笔者认为，文化差异是管理学的研究对象，而不构成管理学本身。在学术上倡导所谓“越是民族的，就越是世界的”，正是把文化当作管理、把经验当作原理的错误推演。作为管理学的基本原理，必须排除文化的影响，力求其普适性，就像化学实验中的“分析纯”一样，一旦有杂质，必然导致实验结论的偏差，杂质超过一定数量，结论肯定不科学。但是，一旦把这种通过实验获得的原理用于现实生活，则必须考虑杂质的含量，甚至还要有意突出“杂质”。金属的燃烧原理必须进行单元素实验，而烟花则要追求多种金属燃烧的混杂效果。所以，管理学的具体应用，不考虑文化因素则会失败。因此，研究管理的文化之“结”是有学术意义的。
2.文化在管理中的作用
毫无疑问，文化与对现实管理活动具有巨大的作用。这些作用，笔者认为表现在以下方面：
第一，价值定位。任何管理活动，都离不开价值定位。在一定意义上，韦伯式官僚组织的价值中立，实际上也是一种价值定位，即效率优先的选择定位。泰罗主张的科学管理，以纯科学的方式排除价值干扰，表面上似乎是价值中立或无涉的，实质上也是把管理的价值定位在新教伦理提供的“上帝选民”准则上。价值定位的不同，会使管理出现重大差别。欧美的个人主义定位所形成的管理模式，拿到中国的集体主义定位所形成的组织系统中，尽管在表面上似乎没有冲突，但无形中的“别扭”十分明显。一个非常简单的事例就可以说明这种价值定位对管理的巨大影响：在欧美的公司中或政府中，其个人主义文化使追求效率的官僚组织自然而然地形成了大办公室布局，由于个人至上的文化积淀在他们那里几乎已经成为无意识的准则，所以，一般人的行为中都会表现出对他人行为自由和个人权利的尊重，大办公室运行基本不存在障碍。随着中国的改革开放，大办公室也进入了中国，这种组织布局设计，很可能在规范性、操作性以及业务流程等方面找不出任何瑕疵，然而，中国人的特殊文化背景，使这种大办公室往往有一段较长时期的不适应，人们说话的嗓门和联系的方式、互相之间的距离处理和行为耦合，总要经过不断的“磨合”才能慢慢变得正常。即使“磨合”结束，人们已经形成了不同于过去小办公室的新习惯，对多数人而言，这种习惯依然是“别扭”的，甚至会感到强烈的压抑。笔者甚至怀疑，中国白领的抑郁状态，同这种办公室布局可能是正相关的。如果能够在不同国度、不同文化氛围内，对大办公室布局的心理影响进行相应的调查比较和数据分析，有可能提供出不同文化对管理的影响数据。推而广之，不仅是办公室布局，一切管理举措，无不打上文化的烙印，无不由文化确定其价值取向。