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提供更大的空间
企业如何给年轻人提供更大的空间?实际上就是需要不断进行组织架构的调整。过去我们请了咨询公司给联想诊断，结果就两句话：一是有惊人的业绩，二是内部惊人的折腾。实际上我们每年的组织架构都在变，从而把年轻人提到合适的位置。
联想历史上曾有三次大的组织调整：
1.1988年，实行大船架构管理模式。大船架构管理模式总体上是集权管理体制;
2.1994年，事业部体制架构。事业部组织架构就是集权和分权度的把握，如能把这个度把握好，就可以调动下面的积极性，使你的资源得到充分的利用;
3.2000年，母子公司体制。这种体制下的总公司只有开股东会的时候有发言的权力，把权力真正下放了。
联想进行组织架构调整的最终目的是：
1.为了给年轻的领军人物提供越来越大的舞台。
2.适应业务发展和业务调整的需要。
3.保证管理到位.集权放权有度。
“郭为们”的成长要求?
联想在创业初期，还谈不上对人的能力、素质进行深入分析。当时你要办公司需要几个经理，和当时的投资者及所里的所长商量商量就定下来了。当然我们也会考虑这个人过去是否做过管理组织工作，跟人的沟通能力怎么样，也有基本的几条想法，但都不成形，所以主要还是根据岗位找人，矬子里拔将军。所以当时基本上都是“小马拉大车”
到了上世纪80年代末，我们开始将优秀人员分成“三个层次”：
(1)好员工：有责任心，能独立完成本职工作的人;
(2)骨干或经理：有责任心和上进心，能带领一班人完成工作的人;