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系统的员工生涯规划
诺基亚每半年会做一次调查。这时，经理会与员工坐下来交谈：你上一时期的目标是什么?你做得怎样?你现在的知识、水平怎样?能力怎样?与你工作需求的关系怎样?你职位的技术要求怎样?随后会整理成系统文件，从中可以了解到员工的目前状况，或许他有6项符合要求，有3项不符合要求。这样，经理可以和员工继续讨论出他下一个阶段的发展计划：需不需要上课?需要上什么样的课?也许他暂时不需要上课，而只需要与人交谈，谈技术、谈心理;也许他只要更多地读些书，或者掌握更新的信息;或许他不需要与直线经理交谈，而需要跟其他的负责人交谈。诺基亚充分尊重员工个人的选择，同时每年保证员工有三个星期的专门学习时间。
公司根据调查和详细的投资分析，每年会投入庞大、精确而又符合员工需要的培训费。诺基亚有自己的诺基亚大学，这里每年会随时从外界选择各类课程，经过改善使之符合公司需要，然后由专业教师授课;有时诺基亚也会聘请世界顶级专家进行教学或讲座。诺基亚还建立了网上学习，诺基亚有一个遍布全球的内部公共网络，虽然对外界有很多的保护系统，但公司信奉以最小化的秘密面对员工，员工可以从网上下载大量的最新资料。从课堂到网上，诺基亚每年要针对员工的各种不同需要开出400多门课，这就给员工提供了很多学习机会。只要你是一个愿意学习的人，诺基亚的这些课程设置就能保证你在这个变化很快的世界里，随时抓住最新的东西。
自我激励的用人管理
诺基亚在用人管理上是极其宽松的。除了总部、工厂外，诺基亚的员工，也就是技术工人、工程师等，大部分是在外面、在分布很广的网点上工作，因此诺基亚是一种全新的管理方式。诺基亚的员工完全不需要靠任何强制的压力去做事，同时，由于技术工作性质所决定，员工的工作效率也不可能用时间来限制。那么靠什么来管理?常杨先生谈道：诺基亚公司有很明确的目标，诺基亚员工自己也有很明确的目标。越是技术化程度高的公司，就越是要发挥员工自己的主动性，价值观对我们来说是最重要的。任何强迫管理都必将带来员工的反抗，其结果是降低员工的自我激励性，因此惟一要做的是靠员工自我内在的激励去做事。
员工的自我激励，本质上体现在员工要求不断地自我创见、自我发展，同时也需要公司承认。因此公司对即使是做最普通工作的工程师，对每个职位都会有不同级别的肯定。如果你达到了最高一级的工作能力，就会被称为世界级水平。如果世界上有什么项目的时候，都需要你去做支持，尤其要做答疑解惑的大师。每个人的想法也许不一样，公司也就为员工的发展提供了基本的三种方向：第一种，做管理者，发挥出善于日常管理、调配各种资源的能力;第二种，做专业技术尖子，追求世界级的技术水平;第三种，做项目经理，这需要有技术、管理等更全面的锻炼。项目或者一年，或者时间更长，但随着项目的完成更易给人一种成就感。同时，公司无论是地区性部门，或功能性部门，很重要的一项工作就是去了解员工的想法，并帮助他们去实现。员工如果在某一岗位上不是很适合做这项工作，这并不意味着没有发展，而是意味着可以向很多方面去选择，所以公司做的不是去管员工，而是真的去帮员工。