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中国企业受计划经济的影响,国有和集体企业一直采取行政命令的管理模式,对企业内外环境因素的变化反应迟钝,管理模式和管理人才队伍无法适应市场竞争的需要。近年来在市场竞争的压力下,通过实行公司制改革,引进和培养人才,虽然得到了一定的改善,但与公司制相配套的各种体制还不健全,改革开放以后成长起来的私营企业,虽然已经成为我国经济生活中的一个重要组成部分,但是大多数私营企业的管理还处在企业主个人管理和以血缘为纽带的家族式管理阶段,管理缺乏系统性和稳定性。落后的管理制度已经严重制约了企业的进一步发展壮大。在用人体制上,从国有或集体企业转变改过来的企业,仍然沿用传统的用人模式,国有或集体控股公司的高层用人权仍然控制在党的组织部门,很难以适应市场经济的需要,大量的优秀人才从这些企业流向私民营企业和外资企业。现在的诸多中国民营企业已经认识到了人才的重要性,出年薪二三十万,外加汽车、住房,招聘一名管理人才或技术人才已经不是什么新鲜事。但是,即使提供和外企差不多的物质待遇,企业发现仍有很多人才跳槽到外企工作,而且有的人所获物质待遇不比在中国企业时高。这一现象令许多中国企业百思不得其解。其实当物质生活达到一定的条件以后,个人追求的不再仅仅是物质生活的享受,而是越来越重视个人的发展进步和自我价值的实现。如果把员工与企业的关系仅仅看作是单纯的合同关系,只注重员工为公司做出多少贡献,就给员工多少物质利益,而不注重员工的自身发展和精神需要,员工便会对工作产生厌烦情绪,对个人在公司的发展丧失信心。在公司对员工缺乏吸引力的情况下,他们往往会跳槽,寻找新的发展机会。中国企业人力资源管理存在五大问题:一是雇佣一个不恰当的人来从事工作。即人事匹配问题。二是由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力。三是没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间。四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于事,工作职责不清,对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等,管理混乱。当然,应该看到中国企业的用人育人制度正在走向国际化的道路。用人制度上,一是契约关系,二是根据绩效表现用人。在育人制度上,开始重视对人的潜力的挖掘,注重员工的培训,尤其是短期的培训和教育。在国内出现的培训热,就是典型的表现。
欧洲企业的用人育人制度文化,与美国大体类似,注重员工培养。欧洲各国企业一般都很注重培养和提升员工的综合素质,强调建立员工的工作责任感和职业道德感,在实践中有一种将企业建立成一种“学习型组织”的愿望和倾向。人力资源上信奉能力主义。企业人事管理部门在进行人力资源开发时所重视的硬件就是学历和能力,比如,在整个德国,受教育的机会随时存在,对所有人开放,人人都有平等机会,就看你愿意不愿意抓住机会。企业与员工是赤裸裸的雇佣关系,双方重视法律与契约。在法治氛围中形成的企业与员工的关系就是由合同契约形式确定的利益关系,因此,员工从一而终的就业意识或归属意识很弱。员工与企业的关系往往视生产条件而变化,习惯于“人往高处走”,只要有合适的工作,员工会不惜风险去“跳槽”。在法国,强调自由平等,在用人机制上体现出对员工的尊重和信赖,进行民主化的管理。皮尔?卡丹则说:“用人不在于学历,也不在于多少,而在于能力。”在法国,工会是有法人资格的,工人用法律的形式确定自己参与企业管理的权利,法国的企业内部和社会都非常重视员工发展,给他们以良好的培训。