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会员注册80年代后期起,日本企业界就开始关心能力主义人事管理制度的引入。所谓能力主义人事制度是指以职能资格制度、人事考查制度、职能报酬制度和能力开发制度(职员培训制度等)四个主要内容为支柱,包括:晋升制度,目标管理面谈制度,自荐制度,适应性调查制度等具体操作环节的一整套崭新的人事管理方式。年薪制、浮动奖金的增加等“成果主义人力资源管理制度”特征日益明显,“雇佣的流动化、合同雇员的扩大”的倾向进一步加强。再加上劳动市场的流动性增加,以终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然。
对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题,专家们认为,主要有以下几方面:①职位分类而非职位分类。人们的工资是身份工资而非职位工资。②资历而非能力和绩效导向。人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。激励机制的重点是核心员工和关键员工。能力导向是中国企业面临的突出问题。机器的生产率是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩。人与机器管理的区别就在此。人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。
③结构而非水平问题突出。薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。在国有企业, 低级职位是领先型,如有个公司的司机年薪竟然有10万元。其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。而中高级职位是落后型。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。④几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。有单位工资、行业工资,而没有职位工资。没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬,外部竞争力目前对工资影响不大。面对这样一些问题,我认为是转轨经济时期的必然现象,究竟如何来解决,需要时间,也需要行业内部尽快建立行业薪资确定规则。在晋升制度方面,我国过去计划经济条件下,国有企业和集体企业有一套比较完善的制度体系,直至现在许多国有控股企业和还没有改制的国有企业和集体企业仍然在继续使用。至于新型企业,大多数采用了美国模式,信奉能力主义。
欧洲企业的模式与美国相似,薪酬分配上也信奉能力主义。德国企业在管理中坚持责、权、利相统一的原则,担任什么样的职务,从事什么样的工作,就按雇佣契约领取什么样的报酬。企业建立有效的激励制度让优秀人才的价值得到体现。德国企业中部门主管的角色规范比较严格,只有受过高等训练教育的有学位的人才,才能担任部门负责人的工作。另一方面,尽管德国企业中等级观念很强,且晋升机会较少,但个人只要是真正较长时间为企业服务,有足够的学历和阅历,是会获得晋升机会的。一般有学位的专业人才会优先得到提升机会,非专业学历的人得不到提升,也较少反差。在法国企业的管理过程中也尊重人,同时给员工创造良好的环境, 积极调动人的主观性,发挥他们的创造性。在深层的观念上,法国企业文化中的团体精神也是非常浓厚的,但是他的基础是人的个性思想,个人先于集体,在行为上体现出个人与团体的平等和互助。