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三、薪酬与晋升制度文化比较
美国公司制企业具有灵活自主的分配制度,各有各的特色,其主导性的薪酬制度是以岗位工资为主,奖金、津贴为辅的模式,部分公司还实行员工持股计划。一般蓝领生产工人实行岗位等级工资制度,工资等级按各工种技术水平的高低划分。在每个等级中,又根据工种不同分出几个级差。蓝领工人的工资形式主要是计时工资,即按照预定的工时单价和实际工作小时支付工资,其工资标准一般每年调整一次。全美约有50%以上的工人按小时支付工资。工人薪酬的构成大体情况是,基本岗位工资占其总收入的40%—80%,奖金通常根据员工的工作业绩确定,如直接计件或计时等。在员工的劳动收人中,奖金的比重较小,1997年仅为9.72%;福利津贴是工资报酬的一种补充,加工作时间外的报酬、雇主为员工缴纳的社会保险金以及部分医疗费、保健费、抚恤金和文娱费用等。美国公司的福利费支出呈上升趋势,目前约占其人工成本的38%左右。此外,美国还有约20000家公司实行了员工持股计划,参与持股计划的员工达到了1200万人,约占全美劳工总数的10%。公司通过有计划地组织员工以各种形式购买本公司股份,使员工能分享企业一定比例的财产所有权,获得一定的经济收益。迅速考评与迅速晋升,重视考评,认为这不仅是强化积极工作行为,纠正消极工作的手段,而是决定对职工去留和晋升的主要依据。通过考评决定晋升体现能力主义原则,以能力取人,把能力的高低作为职工是否晋升的依据。能力主义不以资历、年龄、工龄作为晋各项的根据。能力主义也不把学历、文凭作为晋升的凭证,从而体现晋升依据的客观性。在能力主义面前,每个职工既有机会迅速晋升,又有社会自由流动,不需要论资排辈,也不寄望于一个企业。
日本企业实行年序列工资制,这是以资历为主要依据的一种分配制度,年功工资制度是指依据工作年限或年龄的增加而定期提高工资的一种惯例。职工晋升工资主要以工龄长短作依据,福利待遇也相同,这种制度实质上体现了企业与职工之间的一种借贷关系,即40岁前,企业借职工的,工资长幅低于劳动生产率的增长,50 岁后,企业还给职工,工资长幅高于劳动生产率的增长。这种制度是以终身雇佣制为基础的,反过来对终身雇佣具有巩固作用,保持稳定的职工队伍,资本家放心进行投资、引进先进技术设备,培养企业所需要的技术人员和熟练工人。虽然,自从1955年以后,在年功工资体制中引入职务工资,职务工资是由职务的等级决定的工资,但是,由于职务工资和年功工资并存,以及根据职务等级幅度实行固定的年功升薪,因此,年功工资仍然是主要的形式,职务工资在实行中并没有普及。在 20世纪70年代,有相当多的企业采用了职能工资。职能工资是由职工完成职务能力决定的工资。职工的能力是指在特定企业长期工作对实现企业目的作出贡献的那种能力。职能工资也具有年功工资的性质,企业内部的福利制度是对职工及其家属供给满足生活福利的惯例,其主要形式是实物供给,它是企业作为生活共同体的主要标志。在日本,职务晋升与生产和个人因索的结合联系在一起,日本职务晋升的个人前提有:对完成职责认真负责,喜欢不断充实自己的职业知识和表现创造主动性,与领导和企业其他员工保持良好关系的能力。企业提升员工职务的可能与工资基金的数额、生产发展前景和企业结构改革的趋势有关。日本企业要定期对职工进行考评,考评与晋升有关系,但一般不作晋升的主要依据。晋升原则是资历主义,即与一个人的学历、资历、年龄和工龄密切相关,从工人到组长需3—4年,大学毕业生到课长需12—13年,钢铁企业最快要到41岁才能当处长。随着时代的发展,人们越来越重视感情的作用,注重培养企业与职工之间的良好感情,这种感情可以转化成生产力。关心职工的生活,日本企业普通兴办一些看得见摸得着的实事,如送生日礼物,设立婚姻事务所,解决大龄职工婚姻。如丰田公司除较高待遇外,为职工提供便宜的公司住房和八折优待汽车,建立自己的文娱、体育且生产设施。