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会员注册/a>和准则都发生了颠覆性的变化。为扫荡旧的企业文化，新的CEO甚至不惜发动各种运动。这种自上而下的文化变革效率是惊人的，其效果也是非常显著的。然而这段历史留给我们的经验是，若只懂得破坏，旧文化及相应的各种习气是难以被除掉的，必须有新的、能被大家认可的、值得大家追求的新文化体系及时补充，才不至于使企业因文化的真空而陷于尴尬境地。
而这种经验马上被从方面得到验证。近20年来，新文化体系也在企业内部逐步破灭，其价值观体系已实质上崩溃，甚至大部分企业的管理者都已不再真正认同新文化体系，而此时旧的儒家文化部分已被破坏，于是形成了企业文化上的真空。此时我们不能说没有企业文化，而是整个企业没有统一的文化体系，于是各种亚文化横行，企业内人心涣散，虽然经营运行还算正常，但各种危机已逐渐浮现出来。
但一个有趣的现象是，当新文化体系已无控制企业时，当新文化的浪潮暂时退下时，我们忽然发现，旧的儒家文化中的一部分——如忠、孝、礼等思想——其实依旧沉淀了下来，固化在组织成员中，人们的价值观和行为习惯其实还是深受着其影响。这时，文化的顽固性再一次得到体现，长久以来形成的企业文化对员工毕竟是影响巨大的，员工们在很大程度上已被这种文化所改造，中国人与美国人、俄国人的区别最主要的也就是文化特质上的不同，就如同微软人和联想人、西门子人的不同。
目前的中国就像又处于一个振荡调整期，面临着二次创业。值此关键时期，我们面对的却是一个文化真空，以及残存的一些儒家文化残片。企业的腾飞必须有一个适应于现时代需求的文化体系，中国正面临再次探寻和选择。
回顾几千年的中国文化史，我们不难得出这样的结论：文化其实没有好坏之分，关键是成员对它的认同;但文化有高级和低级(初级)之分，有强势文化和弱势文化之分，它直接影响着企业是否将因此受益，经营将从此获取腾飞的动力。而文化的顽固性也是我们必须认真面对的一个问题，因为这种特性有时将有利于、而有时将深深制约企业的发展。