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推崇所谓“中国式管理”，常常拥有一个冠冕堂皇的理由：中国企业管理企业必须适应国情。然而，今天的中国企业所面临的最真实的国情，其实是来自于无法避免的国际化的竞争和碰撞。事实上，今天的中国企业，无论你是身处偏僻的小企业、还是业已成型的大企业，都会和国际化的大企业构成直接或间接的联系，几乎没有任何一个企业能够逃脱这种来自国际化竞争和碰撞的宿命，这意味着中国的每一家企业，都会在逐渐的公开、透明、同质的市场环境下，早早晚晚的、无法避免的遭遇效率或绩效竞争，这才是今天的中国企业所面临的最大的、最严峻的、最真实的国情。
事实上，正是因为“组织数字化管理”取代了“个人随意性管理”，现代企业才会快速驶上高速公路，或者说，假如不懂得组织如何自我复制、岗位如何自我重复、流程如何标准衔接，那么，所谓的企业做大做强就会成为一句空话。今天中国企业必须面对“信息化管理”的浪潮，而信息化管理实施结果的差强人意和扭曲变形，一个重要原因，就是企业岗位、职能和流程的“数字化”程度不高，从而直接导致了岗位或流程的“可重复性”的缺失，而不能复制或重复的岗位或流程，则成为了个人凭借经验的随意性工作导致管理不够规范的罪魁祸首。
今天的中国企业管理，必须学会面向绩效和结果负责，必须学会生成和分析各种管理“数字”，因为“数字”是企业经济管理活动的历史痕迹，并且使得管理具有了可识别性和可复制性，从而使得管理变得确定并且面对结果负责。事实上，表面上的轰轰烈烈、人际和谐，并不能够代表管理的成果，原因很简单：没有效率和绩效的企业，不可能造就持续性的企业成功。实际上，早期“数字化管理”演变至今，已经成为了今天企业的职业化/标准化/流程化的基础性管理，虽然，职业化/标准化/流程化的基础性管理，未必会使企业管理获得成功，但是，缺乏了职业化/标准化/流程化的基础性管理，则企业管理一定不会成功。
之三：“职业能力”丢失
当我们说一个人的“工作能力很强”时，它隐含着这样一个判断标准：他的工作能力的强与弱，是针对他所特定的职业或岗位而言，也就是我们通常所说的“职业能力”。
这就意味着：首先要有一个职业或岗位的出现，然后我们才有可能来谈论职业能力的问题。这是一个不能颠倒的客观次序，假如我们连岗位或职业的出现都含糊不清，职业能力本身也就成为了无水之源。那么，社会性的职业和企业组织内部的岗位，是如何大量出现的哪?西方企业管理遵循的是“分工”学说：分工造就了职业，而职业造就了专业，专业则造就了职业能力。一般来说，分工能力越是细致和确切，所创造出的职业或岗位的种类就越是丰富，个人所获得的专业化能力就越强大。
但是，中国传统管理则是反其道而行之：当一个员工的工作能力不足时，常常被上级斥责为“敬业精神不足”等等道德或精神层面的因素，同样，当一个职员创造出了巨大的成就时，其经验常常被总结为是“无私奉献精神”所至。在这种现象的背后，隐藏着中国人对于“职业能力来源”的特殊性解释，即：中国人是从人的品德或精神的角度、而不是从社会分工的角度来认知职业能力。事实上，直到今天，“人的品德精神=人的职业能力”这个结论，依旧在深刻的影响着中国的企业管理。
“分工”创造职业能力
在工业革命出现之前，个人的职业能力或专业技能，是个人秘而不宣的独门绝技。但是，“分工”学说的出现，却彻底的颠覆了传统的极少数人的个人技能垄断的局面。