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人力资源会计,从总的轮廓上讲,就是通过单独计量人力资源的各种费用,确定有关人力资源的成本,进行资本化形成人力资产;然后按受益期进行摊销,转作生产费用;待人力资产退出企业时,将摊销总额和人力资源的投资总额进行对比,以确定进行人力资产投资所创造的收益或带来的损失。其核算过程可以账户图式示意如下:
人力资源会计具体包括以下三项内容:
(1)人力资源成本会计。人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要是为企业外部投资者、债权人和政府有关部门进行投资决策、宏观管理服务的。
人力资源成本通常包括五项内容:1)取得成本;2)开发成本;3)使用成本;4)保障成本;5)离职成本。每个项目还包括若干明细项目,如取得成本包括招聘、选拔、录用、安置等成本。人力资源成本的核算目前研究得已比较成熟,且可利用传统的财务会计系统进行核算。当然付诸实践还要解决一些具体问题。与此相联系,在我国还研究了教育成本的核算,即计算培养一名学生所花费的成本。这个问题在我国早在1982年就开始展开研究,现已有一些研究成果,但目前纳入现行财务会计系统进行核算的尚未见到。在社会主义市场经济条件下,为了确定学费的收费标准,挖掘降低教育成本的潜力、比较各校教育投资的效益,迫切需要开展教育成本的核算。
(2)人力资源价值会计。人力资源成本会计,是从投入角度出发,核算企业或社会对人力资产所花费的本钱。人力资源价值会计,则是从产出角度出发,核算人力资产所值的价值。其主要目的是为企业内部人力资源管理和生产经营决策服务。将人力资源产出价值同人力资源投入价值进行对比,可以分析人力资源投资的效益。
人力资源价值包括哪些内容呢?人力资源作为一种特殊商品,也包括交换价值和使用价值。劳动力的交换价值(即通常所说的价值),是由生产和再生产劳动力的社会必要劳动时间决定的。按照马克思的理论,包括:1)劳动者自身生存所必要的生活资料的价值;2)劳动者家属子女所需生活资料的价值;3)教育培训费用。劳动力的使用价值,表现为劳动过程中创造出的比自身价值更大的价值,即它能够创造价值和剩余价值。因此,人力资源的使用价值是劳动力的必要劳动价值和剩余劳动价值之和。
以上是理论上的说明,那么在实践中人力资源的交换价值到底如何确定呢?这是一个复杂的问题,至今尚未取得统一的意见。但在西方多数学者主张以工资作为人力资源价值计量的基础。在实务中,人力资源的交换价值一般是以每月工资的形式表现的。如果将人力资产作为长期资产看待计算其总价值,则可以将劳动者以劳动交换工资之日开始,到丧失劳动能力不能领取工资之时止,所发放的工资及其他收入,作为其总价值。这就是人力资产的产出价值。
2 开展劳动者权益会计的研究,对会计权益理论进行探讨
这是90年代我国会计学者提出的一个理论问题。我们知道,基本的会计等式是资产=权益。我国一些学者提出,传统的会计权益理论只承认物力资本的权益,而不承认人力资本的权益,这是一个缺陷,而在知识经济临近的时代则尤其显得不相适应。他们指出,出资者向企业投入物资,包括货币,构成企业物力资产,形成所有者权益,体现对物资的所有权;那么劳动者向企业投入劳力,包括知识、技能等,也应构成人力资产,并相应地形成劳动者权益。劳动者权益,就是企业的劳动者在生产经营中形成、由劳动者拥有的相应资产的要求权利。在确立劳动者权益观念以后,会计等式就发生如下的变化:资产=权益资产=债权人权益+所有者权益物力资产+人力资源投资+人力资源=债权人权益+劳动者权益+所有者权益或:物力资产+人力资源投资+人力资产=债权人权益+人力资本所有者权益+物力资本所有者权益